دانلود مقالات , پایان نامه ها

رویکردهای شناختی نسبت به انگیزش

 

رویکردهای شناختی نسبت به انگیزش»

نظر به این که رویکرد انسانی نسبت به انگیزش کل نگر است (یعنی آن تلاشهای برای تبین تجربه انسانی به طور کامل است) رویکرد شناختی به ویژه روی جنبه تجربه انسانی: که چطور فکر می کنیم تمرکز دارد.

روانشناسان ورزش این مورد به دو جنبه: اسناد و خودباوری علاقه‌مند شده اند.

اسناد

به دلیل این که بشر مشتاق درک جهان پیرامون خودش است، گرایشهای برای ساختن اسنادهایی راجع به دلایل رویدادها و رفتارها دارد. این بدان معناست که ما راجع به این که چرا چیزی اتفاق افتاد یا چرا کسی به شیوه خاصی رفتار یا عمل کرد، نتیجه گیری می کنیم. ما خواه اسنادی برای رسیدن به نتایج صحیح داشته باشیم یا نداشته باشیم راجع به رفتار خودمان و رفتار آنهایی که در پیرامون ما هستند، اسنادهای می‌سازیم. در این فصل ما به طور خاص به اسنادهای که راجع به خودمان می‌سازیم خواهیم پرداخت.

اسنادهای درونی و بیرونی

عموماً ما می توانیم دو نوع اسناد را بسازیم: درونی و بیرونی. اسنادهای درونی مسوولیت رفتار یا عملکرد را به شخص نسبت می دهند، در صورتی که اسنادهای بیرونی دلایل را به موقعیت نسبت می دهند. نمونه زیرا را ملاحظه کنید. تیم راگبی کالج بعد از اولین مسابقه با باخت 0-72 تازه به زمین خودی برگشته است. آنها تکلیف نامطلوب شرح دادن جریان بازی به دیگران را در پیش داشتند. آنها تعدادی از اسنادهای درونی و بیرونی را برای تبین چرایی چنین باخت بدی ساختند.

بازیکنانی که اسنادهای درونی را می پذیرند، خودشان را مقصر می دانند، اما آنهایی که اسنادهای بیرونی را می پذیرند، موقعیت های دیگر را مقصر می دانند. همچنین ما می توانیم مجسم کنیم که بعد از یک شکست تحقیر آمیز اکثریت ما تمایل داریم تا اسنادهای بیرونی را بپذیریم و عوامل دیگر را مقصر بدانیم، در حالی که بعد از موفقیت اکثریت ما تمایل داریم تا وضعیت درونی را بپذیریم و کسب اعتبار کنیم. این پدیده به عنوان «سوگیری نسبت به خود» معروف است.

این که اسنادهای ما درونی یا بیرونی باشد به نظر می رسد به عزت نفس ما مربوط شود و از این رو می تواند بر عملکرد ما موثر باشد. بیدل و هیل (1992) مطالعه‌ای که در آن 58 دانشجوی دانشگاه برای اولین بار به شمشیربازی می پرداختند را اجرا کردند. پیامدهای هر مسابقه به وسیله آزمایندگان دستکاری شد، به طوری که برخی از شرکت کنندگان به طور پیوسته برنده شدند و دیگران پیوسته شکست خوردند. بعد از یک سری مسابقات، اسنادها و حالتهای هیجانی شرکت کنندگان ارزیابی شد. تجزیه و تحلیل آماری نتایج نشان داد که اسنادهای ساخته شده به وسیله دانش آموزان برای تبین نتایج به شدت با هیجانات تجربه شده آنها خصوصاً در شرکت کنندگانی که پیوسته شکست خورده بودند مرتبط بود. این نشان می دهد که در شکست خوردگان پیش بینی کننده اصلی عزت نفس درک چرایی شکست آنها است.

(جارویس، 1380، ص173)

مدل اسنادوینر

وینر (1974) مدل اسناد به خودی را ارائه داد که مبتنی بر دو عامل است: 1- اسناد درونی یا بیرونی 2- اسناد با ثبات و اسناد بی ثبات.

اگر ما به طور پیوسته شکست خورده یا پیوسته موفق باشیم، اسنادهای ما احتمالاً با ثبات خواهد بود. این بدان معناست که احتمالاً پیامد را یا به توانایی یا دشواری تکلیف نسبت می دهیم. به دلیل سوگیری به خود، بیشتر احتمال دارد که ما موفقیت را به توانایی و شکست را به دشواری تکلیف نسبت دهیم. اگر نتایج ما تداوم کمتری داشته باشد، احتمالاً آنها را به تلاش یا بخت و اقبال نسبت خواهیم داد. سوگیری به خود وسیله ای است که ما احتمالاً موفقیت را به تلاش و شکست را به بداقبالی نسبت می‌دهیم.

در کار کردن با ورزشکاران جهت اصلاح اسنادهایشان، مدل وینر نقطه شروع بسیار خوبی است. ما ممکن است بخواهیم اسنادهای یک ورزشکار تنبل را به سمت وضعیت درونی بی ثبات تغییر دهیم، به طوری که آنها تشخیص بدهند که تلاش بیشتری مورد نیاز می باشد. ما ممکن است همچنین بخاهیم اسنادهای یک ورزشکار افسرده را با دور کردن از وضعیت درونی با ثبات، تغییر بدهیم، به طوری که آنها مقصر دانستن فقدان توانایی شان را متوقف بکنند. وقتی که ما پدیده ناامیدی آموخته شده را بررسی می کنیم به این موضوع بیشتر خواهیم پرداخت. تغییر دادن حالت اسنادی یک ورزشکار آموزش باسازی اسناد نامیده می شود که شکلی از شناخت درمانی است.

(جارویس، 1380، ص175)

ارزیابی مدل وینر

مدل وینر نقطه شروع عالی را برای آموزش بازسازی اسناد به ما داده است. آن همیشه زمینه ای برای پژوهشهای معاصر در موضوع اسنادهای ورزشی فراهم آورده است. به طور روشن هرچند هرگز وینر به این موضوع اقرار نکرده است اما، توانایی، دشواری تکلیف، تلاش و بخت و اقبال صرفاً چهار اسناد ممکن نمی باشند. با این وجود اسنادهای (مثل کار تیمی) که در این چهارچوب نمی گنجد، وجود دارد.

(جارویس، 1380، ص175)

ناامیدی آموخته شده و آموزش باسازی اسناد

در فصل 3 ما پیوندهای بین تجربیات اولیه و نگرشهای به ورزش را مورد بحث قرار دادیم و نتیجه گرفتیم که اگر تجربیات اولیه کودکان شکست و تحقیر آمیز باشد، احتمالاً نگرشهای مثبتی را نسبت به ورزش کسب نخواهند کرد. اصول مشابه می‌تواند برای تبین انگیزش نسبت به ادامه وضعیت تحت فشار به کار گرفته شود. سلیمکن (1975) فرض کرد که اگر ما با وجود بهترین تلاش تجربیات اولیه پیوسته همراه با شکست باشد، آنگاه یاد خواهیم گرفت که هیچ نقطه ای برای ادامه این تلاشها وجود ندارد. وقتی این موضوع آموخته شد، آنگاه مایلیم تا به شکل ناامیدانه به مشکلات پاسخ دهیم. هرچند ناامیدی آموخته شده معمولاً از تجربیات اولیه سرچشمه می گیرد، اما می تواند در هر زمانی اتفاق بیفتد. حتی ورزشکاران نخبه اگر به طور پیوسته با شکست مواجه شوند، ممکن است انگیزه خود را از دست بدهند.

تئوری سلیکمن برای چندین حوزه روانشناسی به کار گرفته شده است، که اکثراً در بررسی پیوندهای بین تجربه کودکی و افسردگی ناتوان بوده است. با توجه به ورزش، کاربرد عملی آشکاری از تئوری ناامیدی آموخته شده وجود دارد. اگر ورزشکاران بتوانند یاد بگیرند با وجود تجربیات شکست امیدوار باشند، آنگاه این نتیجه حاصل می‌شود که با در معرض قرار دادن عمدی آنها با تجربه موفق، قادر به تخفیف دادن ناامیدی آموخته شده خواهیم شد. دویک (1975) تخفیف دادن ناامیدی آموخته شده را در کودکانی که به دلیل شکست در ورزش دچار افت شده بودند را مورد بررسی قرار داد. در یک وضعیت به کودکان برنامه های با هدفهای قابل دسترس داده شد که در آن تجربه موفقیت حتمی بود. در وضعیت دیگر کودکان با تکالیف دشواری مواجه بودند، اما وقتی با شکست مواجه می شدند به آنها آموزش بازسازی اسناد داده می شد و به آنها آموزش داده می شد تا عامل دیگری را به جای توانایی خودشان مقصر بدانند. گروهی که به آموزش باسازی اسنادی ادامه دادند، بهبودی بیشتر را در انگیزش و عملکرد نسبت به گروه برنامه ریزی شده موفق بروز دادند.

این نشان می دهد که، وقتی ناامیدی آموخته شده تثبیت شده باشد، صرف مواجه شدن با تجربیات مثبت تر به آسانی اثر آن را تخفیف نمی دهد، بلکه مداخله های شناختی مثل آموزش بازسازی اسنادی نیز مورد نیاز می باشد.

امتیاز بدهید : 1 2 3 4 5 6 | امتیاز : 0
موضوع : | بازدید : 0
برچسب ها : ,
+ نوشته شده در دوشنبه 7 آبان 1397ساعت 7:38 توسط مدیر سایت پایان نامه |

شیوه های سنتی و جدید در پیشگیری از تنیدگی

 پیشگیری و درمان تنیدگی»

در همه اقدامات مربوط به پیشگیری و درمان تنیدگی با روی آورد «ارادی نگر» پزشکان و درمانگران مواجهیم. از این دیدگاه، انسان هرکه باشد، به منزله یک دستگاه زیست شناختی مورد نظر قرار داده می شود؛ دستگاهی که به هنگام فرسودگی، یعنی بی‌رقمی عاطفی و بدنی، باید بتواند براساس یک «اقدام ارادی» نیروهایش را بازسازی کرده و به سرعت کار خود را از سر گیرد. حقیقت این است که چنین روی آوردی با دیدگاه متخصصان انگلیسی زبان بیش از پژوهشگران اروپایی، مطابقت دارد و به نظر می رسد که روانشناسی رفتاری نگر که الهام بخش تمامی این پژوهشها بوده است، خود نیز تحت تاثیر یک جامعه صنعتی قرار گرفته که در آن ماشینها و رباتها بطور روزمره دلیل یک کنش وری عملیاتی را ارائه می دهند: «در صورت فرسودگی یک قطعه، اید عوض شود».

(استورا، 1377، ص143)

ما براین باوریم که آثار تنیدگی بر سلامت افراد را باید در دو سطح مورد تحلیل قرار دهیم: یک سطح جامعه شناختی بررسی رفتار کلی افراد تنیده و یک سطح روانشناختی و زیست شناختی واکنشهای فرد به تبع تاریخچه ژنتیکی و فرایندهای تحولی یافتگی روانی. اما در اغلب موارد، پژوهشها به سطح اول محدود شده اند و سپس از ورای داده های کلی و براساس یک تصنع معنایی، به سطح فردی بازگشته‌اند.

(استورا، 1377، ص143)

شیوه های سنتی و جدید در پیشگیری از تنیدگی

نشانه های تنیدگی مانند ضطراب، افسردگی، تنش عصبی، بیخوابی، اختلالهای جنسیت، تقلیل تنود، خستگی، کاهش توجه و حالت مراقبت، تقلیل حافظه و همچنین اختلالهای بدنی کنشی و عضوی مختلف مانند اختلالهای هضمی، قلبی، عروقی، سردردهای مزمن، ورم روده، نفس تنگی وجز آن، در سطح فردی قابل مشاهده اند.

هر کس هشیارانه یا به صورت ناهشیار می تواند تغییرات بدنی و روانی ای را که به علت تنیدگی به وجود می آیند، احساس کند. بشر همواره از شیوه های مختلف برای مقابله با وقایع زندگی روزمره سود جسته است و درعصر جدید، پیشرفتهای داروشناختی در ارائه راه حلهای جدید، مشارکت گسترده ای داشته اند.

اما آنچه در این مورد بیشتر به چشم می خورد، سرمایه گذاری قابل ملاحظه در کنش‌وری دهانی برای رویارویی با تنیدگی است. بدین معنا که به هنگام تنیدگی، نوعی واپس روی روانی استقرار می یابد و بازگشت به خوشبختی و آرامش دوره تغذیه مادرانه را برای موجودات دردمند انسانی، تسهیل می کند.

(استورا، 1377، ص143)

شیوه های سنتی

توسل به الکل که به هنگام بازگشت از کار، نوعی آرامش و تحریک شدگی قلیل را ایجاد می کند می تواند در صورت افراط، اختلالهای خواب را برانگیزد و افسردگی پنهان را تشدید کند.

توتون (نیکوتین)، براساس ازدیاد تولید آدرنالین، به کاهش اضطراب و افزایش حالت بیداری می انجامد و احساس انرژی بیشتر را به وجود می آورد. اما کلیه پژوهشگران در این مورد اتفاق نظر دارند که استفاده مداوم از آن، اختلالهای قلبی، تنفسی وپاره ای از انواع سرطانها را در پی دارد.

(استورا، 1377، ص143)

شیر، شکلات، قهوه و جوشانده ها نیز بخشی از تجویزهای سنتی را تشکیل می‌دهند. شیر به عنوان داروی ضد بیخوابی، دارای یک اسیدآمینه (ال- تریپتوفان) است که ارگانیزم از آن برای تولید مواد تنظیم کننده خواب سود می جوید. اما پژوهشگران این ماده را خواب آور نمی دانند. در این مورد نیز باید مجدداً به روابط پیچیده جسمانی و روانی که توسط محققان مختلف خاطر نشان شده اند، بازگردیم. ماده ال- ترپیتوفان ممکن است به خودی خود خواب آور نباشد اما مصرف شیر گرم در پاره‌ای از ساعات، مجموعه روابط گذشته روانی- هیجانی مادر- کودک را فعال می سازد و خواب را تسهیل می کند.

(استورا، 1377، ص143)

 

به دلیل آنکه تنیدگی در خلال روز، موجب از دست دادن انرژی می شود، قندی که در شکلات وجود دارد بطور موقت احساس ازدیاد انرژی را ایجاد می کند اما انسولین متقابلاً زودرنجی و خستگی را افزایش می دهد.

همچنین کافئینی که در قهوه وجود دارد موجب بیداری و تقویت تمرکز می شود اما اعتیاد به قهوه، افزایش مقدار مصرف آن را در پی دارد و به نتایجی مانند اختلالهای ریتم قلب، سردردها، تنش عضلانی، زودرنجی، و بیخوابی منتهی می شود.

جوشانده ها نیز که به منزله جانشین قهوه یا چای مصرف می شوند ممکن است انواع حساسیتهای غیرقابل پیش بینی را ایجاد کنند.

(استورا، 1377، ص143)

به هر حال باید گفت که تمام این هشدارها فقط بر کسانی موثرند که تابع مقررات جدی پرورشی در خانواد خود بوده اند. در چنین مواقعی، هشدارها موجب می شوند تا آن اصول پرورشی را که والدین برای حمایت،انتقال ارزشهای فرهنگی، ممنوعات اجتماعی، تعصبها و جز آن القا کرده اند، از نو فعال گردند. البته کاملاً آشکار است که همه راه حلهای ضد- تنیدگی فقط برپاره ای از ریختهای کنش وری روانی موثرند. در کلیه موارد دیگر، با غلبه لذت ارضای دهانی مواجه خواهیم بود و خطرات جسمانی هر اندازه باشند، ممنوعات و توصیه ها در نظر گرفته نخواهند شد.

(استورا، 1377، ص146)

شیوه های جدید

راه حلهای جدید ضد- تنیدگی مانند مصرف ویتامینهای ضد- تنیدگی، خواب‌آورها، آرامبخش ها و جز آن، که به خصوص مورد استفاده مردم جوامع صنعتی پیشرفته است، کاملاً شناخته شده اند. استفاده از ویتامینهای C,B که به هنگام تنیدگیهای جسمانی، جراحی ها، جراحات، حاملگی، کارهای طاقت فرسا، کارآمدی دراز مدت و… الزامی هستند، در سطح روانشناختی موثر واقع نمی شوند و نمی‌توانند بحرانهای اضطراب یا افسردگی را درمان کنند. وانگهی، گستردگی تبلیغات در مورد فواید ویتامینها، این خطر را در بر دارد که افراد را به رفتارهای مکانیکی و خودکار بکشاند، چه اگر خوردن یک قرص به مثابه ریختن روغن در اتومبیل تلقی شود می‌توان گفت که با یک تجسم ذهنی خطرناک در مورد سلامت مواجه هستیم.

(استورا، 1377، ص146)

بررسیهای متعدد درباره تنیدگی به این نکته دست یافته اند که مصرف خواب‌آورها و آرامبخش ها در مقیاس جهانی افزایش یافته است. نمی توان از مقایسه این داروها با مواد مخدر و اعتیادی که این مواد در انسانها ایجاد می کنند، چشم پوشی کرد.

خواب آورها احساس آرامش را ایجاد می کنند و به علت تاثیر بر مغز، یک خواب طبیعی را در پی دارند اما با خطر ایجاد اختلالهای تدریجی در چرخه های خواب نیز توام هستند.

(استورا، 1377، ص146)

آرامبخش ها مانند خواب آورها، به تسهیل خواب و ایجاد آرامش در ریتم تنفس و سلسله اعصاب می انجامند، اما مصرف زیاد و دراز مدت آنها، به اعتیاد منتهی می شود، خستگی را به وجود می آورد و حالات افسردگی پنهان را وخیم تر می کند.

سالیانه بیش از 25 میلیون جعبه داروی ضدافسردگی و 75 میلیون جعبه آرامبخش در فرانسه به فروش می رسد و بدین ترتیب این کشور، همراه با جمهوری فدرال آلمان در راس مصرف کنندگان اروپایی این مواد قرار دارد. در فرانسه، بیش از یازده میلیون نفر که به علت اضطراب وافسردگی دیگر نمی توانند با تنیدگی زندگی روزمره مقابله کنند برای دستیابی به آرامش به این قرصها متوسل می شوند. این نکته یکبار دیگر، مساله هزینه انسانی کارآمدی جوامع صنعتی و انزوای افراد و خانواده هایی را که در این جوامع زندگی می کنند، مطرح می سازد؛ انسانهایی که فقدان ابستگی به ارزشهای مذهبی، فرهنگی و جز آن، آنها را از هر گونه تکیه گاه اجتماعی و روانشناختی محروم کرده است.

همه این درمانگریهای سنتی و جدید، در نهایت به خود- درمانگری منتهی می‌شوند (وقتی خواب آورها و آرامبخش ها برای نخستین بار توسط پزشک تجویز شدند، فرد شخصاً استفاده از آنها را ادامه می دهد) و نخستین خط دفاعی ضد تنیدگی افراد را تشکیل می دهند. اما وقتی که تشخیص وخیم تر است چه باید کرد؟

هنگامی که اراده فرد سست است یا وقتی که احساس ناتوانی می کند و غرور وی جریحه دار می شود و از آنچه به منزله ناتوانی می پندارد، احساس شرم می کند باید به متخصصان پزشکی و روان درمانگری متوسل شد. آخرین مجموعه تشخیصی و آماری انجمن روانپزشکی امریکا نیز علام اختلالهایی را که بروز آنها مشاوره بلافاصله را الزامی می سازد، تعیین کرده است: اختلالهای خلق و خو، از دست دادن رغبت یا لذت نسبت به تمامی فعالیتها و برنامه های معمول زندگی. اگر لااقل پنج نشانه از نشانه هایی که در پی می آیند، لااقل به مدت دو هفته به این علایم افزوده شوند، می توان به تشخیص یک افسردگی گسترده یا مهاد مبادرت کرد:

(استورا، 1377، ص147)

  • از دست دادن اشتها یا کم شدن معنادار وزن بدن یک رژیم غذایی و یا پرخوری و افزایش معنادار وزن.
  • بیخوابی یا فزون- خوابی تقریباً همه روزه.
  • فزون کنشی یا بیحالی (کندی روانی- حرکتی).
  • از دست دادن انرژی، احساس خستگی.
  • احساس عدم شایستگی یا گنهکاری مفرط و نامتناسب.
  • کاهش توانایی در فکر کردن یا در تمرکز ذهنی یا حالت بی تصمیمی.
  • افکار بازگشتی (راجعه) درباره مرگ یا خودکشی، وسوسه خودکشی و یا طرح معینی برای خودکشی.

و بالاخره باید به یک نشانه مرضی که توسط انستیتوی روان- تنی پاریس (دکتر مارتی) برجسته گردیده اشاره کنیم؛ نشانه ای که «افسردگی اصلی» نامیده شده و به محض بروز آن، توسل به یک درمانگری تخصصی الزامی است. منظور از افسردگی اصلی، نوعی افسردگی است که فرد در خلال آن، جنبه افسرده وار و رنج و فقدان توام با آنرا احساس نمی کند، فعالیتهای حرفه ای و ارتباطی خود را همچنان ادامه می دهد و از هیچ چیز شاکی نیست. اما اطرافیان وی شاهد یک رفتار خودکار و حیات زدایی شده هستند که نگرانی را بر می انگیزد. این افسردگی اصلی به عنوان علامت اعلام کننده یک حرکت از هم پاشیدگی روانی است که می توان به اختلالهای بدنی منتهی شود و ایجاد مانع و محدودیت در راه گسترش آن الزامی است.

(استورا، 1377، ص148)

امتیاز بدهید : 1 2 3 4 5 6 | امتیاز : 0
موضوع : | بازدید : 0
برچسب ها : ,
+ نوشته شده در دوشنبه 7 آبان 1397ساعت 7:36 توسط مدیر سایت پایان نامه |

نظریه‌های خود در روان‌شناسی

 نظریه‌های خود در روان‌شناسی

نظریه‌های خود در روان‌شناسی بویژه در مباحث مربوط به روان‌شناسی شخصیت ناظر به توضیح و تبیین پدیدآیی، تحول و تشکیل هویت شخصی و خود می‌باشند. بر این اساس آگاهی و هوشیاری انسان درباره خویش بر دو پایه وحدت و هویت استوار است. در بعد وحدت، مجموعه استعدادها، تمایلات و صفات انسانی با یکدیگر اختلاط و امتزاج پیدا می‌کنند و کلیت واحدی را تشکیل می‌دهند. رکن وحدت احساس کلی است که هرکس به مجموع حیات جسمانی و روانی خود یعنی به وجود واحد دارد. آدمی با همه تکثر و گوناگونی که در عناصر وجودی خود دارد یک نوع پیوستگی را در خود احساس می‌کند. این احساس پیوستگی و کلیت توحید یافته را اصل و یا رکن وحدت می‌نامیم که نشانه‌ای از سلامت روانی است. آدمی همه صفات و فعالیتهایش را به یک کلیت و نظام روانی نسبت می‌دهد و در این اسناد از واژه‌های من، مال من، خود و خودم استفاده می‌کند. این وحدت در اثر ترکیب و توحیدیافتگی داده‌های بیرونی و درونی وانسجام آن در شاکله فرد به وجود می‌آید. بعد دوم هویت است که ناظر به دوام و بقای آگاهی انسان به وحدت و یکپارچگی خود در طول زمان می‌باشد. این احساس به صورت تداوم و پیوستگی زمانی درک می‌شود وقتی متوجه می‌شویم که با گذشت روزها و سالها و با همه تغییرات ظاهر وباطنی «همان» هستیم در حقیقت به هویت دست یافته و تعریفی از خویشتن به عنوان یک کلیت توحید یافته داریم (پورحسین، رضا، 1383).

به لحاظ تاریخی، بحثهای مربوط به خود در دو دوره اولیه و عمومی مطرح بوده است. در دوره اولیه خود شخصی مورد تأکید قرار گرفته و در دوره بعدی علاوه بر خود شخصی، بر جنبه‌های عمومی‌تر و اجتماعی آن نیز توجه شده است. در تعریفهای اولیه، خود به رویدادهای ذهنی در یک شخص اشاره داشته که در زمینه زیستی فرد وجود دارد. در تبیین‌های بعدی ضمن تأکید بر رفتارهای عمومی براساس نظریه خود، روان‌شناسان بر ساخت خود تأکید ورزیده‌اند. روی آوردهای متنوعی در این باره ارائه شده‌اند که خود را به عنوان تجربیات ضبط شده و انسجام یافته و دارای ساخت قلمداد می‌کنند که رفتار انسان را سامان می‌دهد. در دوره بعدی، عمده تحقیقات بر تحول خود متمرکز بوده‌اند بطوری که این مطالعات به سوی شکل‌گیری نظریه خود سوق داده شده است. نظریه‌ای که براساس آن خود، مطالعات را درونی‌ می‌کند، رفتار را برمی‌انگیزاند و تصمیم‌های مؤثر فردی را می‌سازد (پورحسین، رضا، 1383).

نظریه‌های اولیه مربوط به خود، ثبات و استحکام منطقی نظریه‌های علمی را ندارند و بوسیله روشهای غیرنظام‌دار ارزیابی می‌شوند. اما تحول این نظریه‌ها در خلال قرن بیستم گذار از بررسی خود شخصی[1] به خود اجتماعی[2] را در پی داشته‌اند به طوری که واژه خود با پسوندهای فراوانی که عمدتاً بار اجتماعی دارند به کار گرفته شده است. پسوندهای متنوع خود نظیر خود پنداشت، حرمت خود، خودآگاهی، خودارزشیابی، … نشانه گستردگی مباحث مربوط به خود در روان‌شناسی و نیز بنیادی بودن آن در شخصیت انسان محسوب می‌شود. در هر صورت دوره اولیه اشاره به تجربیات پدیدارشناختی شخصی دارند و در دوره بعد اشاره به خودی است که نه تنها برای شخص مشخص است بلکه در رفتارهایی که دیگران مشاهده می‌کنند نیز متجلی می‌شود (پورحسین، رضا، 1383).

اگر به فلسفه باز گردیم بحث درباره خود به سال 1644 در زمان دکارت باز می‌گردد که در کتاب اصول فلسفه از خود غیرفیزیکی یاد کرده است. او درباره خود به صورت شک بحث می‌کند وی با بیان «از اینکه شک می‌کنم، شک نمی‌کنم» خود را اثبات نمود. بحث‌های بعدی در این دیدگاه به مید 1934 و کولی 1902 بازمی‌گردند که خود را یک محصول اجتماعی می‌دانند. برحسب نظر مید هر فرد از خلال اخذ دیدگاه دیگری شکل می‌گیرد. بر این اساس فرد خود را به عنوان یک موضوع در حوزه ادراک دیگری می‌بیند و با درون‌سازی آن، خود را به عنوان موضوعی در حوزه ادراک خویشتن نیز می‌یابد این شناخت ریشه در دیگری دارد. اصطلاح خود در آیینه را که کولی به کار برده است، بیانگر همین موضوع است که از نظر وی خود، بازتابی از باز خورد دیگران درباره خویشتن است. نوشته‌های بعدی درباره خود را می‌توان به روان‌شناسانی چون راجرز[3] نسبت داد. به نظر راجرز خود، عنصر مرکزی سازنده شخصیت انسان و موجب سازش شخصی است. خود یک محصول اجتماعی است که در اثر تعامل فرد و محیط بوجود می‌آید و بتدریج پایدار می‌شود. در نظر راجرز خود یک نیاز اساسی مثبت است (پورحسین، رضا، 1383).

احترام به خود: احساس ارزشمندی

شخصیت یک انسان مجموعه اصول و ارزشهایی است که راهنمای او در انتخاب روشهای اخلاقی باشد. کودک در جریان رشد اولیه خود از قدرت خویش در انتخاب اعمالش آگاه می‌شود همان طور که احساس شخصیت و موجودیت می‌کند به همان نحو نیازمنداست که خویشتن را در مقام یک انسان درست و موجه ببیند یعنی درستی در رفتار و روش و اعتقاد به اینکه انسان خوب و شایسته‌ای است
(مترجم: هاشمی، جمال، 1376).

کودک در این مرحله از مسئله مرگ و زندگی، ناآگاه و فقط از موضوع غم و شادی مطلع است برای او درست عمل کردن مترادف با شایستگی برای شاد بودن و غلط عمل کردن به منزله تهدید به غصه‌دار شدن می‌باشد.

انسان نمی‌تواند خود را از محدوده ارزشها و قضاوت درباره ارزشها آزاد ساخته و خویشتن را از آن معاف دارد اعم از اینکه ارزشهایی که معیار قضاوت او از نفس خویش است آگاهانه یا ناآگاهانه، معقول یا نامعقول، سازگار یا متناقض و در جهت زندگی باشد با بر ضد آن. هر انسان خود را بر طبق معیارها و موازین معینی می‌سنجد و به هر اندازه‌ای که نتواند خود را با آن معیارها وفق دهد و در رسیدن به آن ناکام شود به همان اندازه حس ارزشمندی و احترام او نسبت به خویش جریحه‌دار می‌شود.

انسان نیاز دارد به خود احترام بگذارد زیرا برای نیل به ارزشها ناگریز از عمل است و به منظور آنکه وارد عمل شود نیاز دارد که به ثمره عمل خود ارج نهد. برای آنکه انسان خواهان ارزشهایی باشد، باید خود را مستعد لذت بردن از آنها بداند و برای آنکه برای نیکبختی تلاش نماید باید خود را شایسته آن بداند (مترجم: هاشمی، جمال، 1376).

دو جنبه حرمت نفس، اعتماد به نفس و احترام به خود، می‌توانند از نظر مفهوم از یکدیگر جدا شوند ولی در روان‌شناسی انسان، این دو جنبه غیرقابل تفکیک هستند. انسان خود را شایسته زندگی می‌کند تا به زندگی ارزش زیستن ببخشد یعنی با متعهد کردن فکر خود به منظور کشف حقیقت و با تنظیم عمل خود در این راستا
(مترجم: هاشمی، جمال، 1376).

اگر انسان در انجام وظیفه تفکر و استدلال ناکام شود شایستگی خود در امر زیستن را کاهش می‌دهد و نمی‌تواند احساس ارزشمندی خود را نگاه دارد. اگر انسان با فرار از حقیقت و تحریف و خیانت در داوری (درست یا نادرست) از اعتقادات اخلاقی خویش دست بکشد، پیامد آن باز هم کاهش احساس ارزشمندی خود اوست. لذا نمی‌تواند احساس شایستگی خود را حفظ نماید. منشأ و ریشه هر دو جنبه حرمت نفس دارای ماهیت معرفت‌شناسی روانی است و طبیعت و موجبات نیاز انسان به حرمت نفس ناشی از همین‌هاست (مترجم: هاشمی، جمال، 1376).

باید به خاطر داشت که حرمت نفس یک ارزشیابی اخلاقی است و اخلاق فقط به آنچه در اختیار انسان است راجع می‌شود یعنی به آن اموری که فرد در آنها آزادی انتخاب دارد. تنها احساس حرمت نفس معتبر و تنها معیار ارزشمند فضیلت، همانا قوه عقلی اصیل و تحریف نشده یعنی تعهد و رسالت خالص و صادقانه در استفاده تمام عیار از تمامی توان و پرهیز از گریز دانسته‌ها و یا عمل کردن علیه این دانسته‌ها می‌باشد (مترجم: هاشمی، جمال، 1376).

پذیرش (خود، دیگران، طبیعت)

بسیاری از صفات شخصی را که می‌توان در ظاهر مشاهده کرد و در ابتدا به نظر گوناگون و ناپیوسته می‌رسند ممکن است به عنوان مظاهر یا مشتقات نگرشی واحد و اساسی‌تر یعنی نوعی فقدان نسبی گناه مفرط، شرم مفرط و نگرانی شدید تلقی کرد. برای افراد سالم امکان‌پذیر است که خود و فطرتشان را بدون آزردگی یا شکوه و شکایت و حتی بدون تفکر زیاد درباره موضوع بپذیرند آنها می‌توانند فطرت بشری خودشان را با همه نقایصش و با همه تفاوت‌هایش به صورت مثالی، به شیوه رواقی و بدون این که واقعاً توجهی به آن داشته باشند بپذیرند (مترجم: رضوانی، احمد، 1369).

ممکن است اگر بگوییم که آنها از خود راضی هستند برداشت نادرستی را موجب شویم در عوض آنچه که باید بگوییم این است که آنها می‌توانند کاستیها و گناهان، ضعفها و شرارتهای فطرت آدمی را به همان گونه‌ که ویژگیهای طبیعت را می‌پذیرند، بپذیرند (مترجم: رضوانی، احمد، 1369).

یک فرد خودشکوفا نیز گرایش دارد که به همان ترتیب به طبیعت بشری خود و دیگران بنگرد این البته همان حالت انزوا و تسلیم به مفهوم شرقی کلمه نیست اما انزوا و تسلیم را نیز می‌توان در آزمودنیهای ما، به ویژه هنگام مواجه شدن با بیماری یا مرگ مشاهده کرد.

آنچه که رابطه زندگی با خودپذیری و پذیرش دیگران دارد عبارت است از (1) فقدان حالت دفاعی، ظاهرسازی و نقش‌بازی کردن یا ژست در آنها و (2) بی‌رغبتی آنها نسبت به چنین اعمال تصنعی در دیگران، ریا، تزویر، نفاق، گستاخی، تظاهر، نقش‌بازی کردن، سعی در تأثیرگذاری در دیگران از راههای تصنعی. آنها تقریباً فاقد همه این صفات هستند. از آن جا که آنها می‌توانند حتی با معایب خودشان به راحتی زندگی کنند. سرانجام همه اینها در اواخر عمر، نه معایب بلکه صرفاً ویژگیهای شخصی فاقد هرگونه جهتگیری خاص تلقی می‌شوند (مترجم: رضوانی، احمد، 1369).

ثبات خویشتن[4] و هماهنگی خویشتن[5]

در نظریه راجرز دو مفهوم ثبات خویشتن و هماهنگی خویشتن بیشتر از مفهوم خودشکوفایی مورد توجه محققین امور شخصصیت قرار گرفته است. ثبات خویشتن عبارت است از عدم تعارض بین ادراکات مختلف خویشتن[6]، هماهنگی خویشتن هم یعنی تجانس. به عبارت دیگر ثبات خویشتن یعنی فقدان تعارض بین ادراکات خویشتن و تجربه‌های واقعی زندگی. راجرز معتقد است که موجود زنده رفتارهایی را اختیار می‌کند که با ادراک او از خویشتن خویش همگون باشند (شاملو، سعید، 1370).

طبق نظریه راجرز هنگامی که احساس عدم هماهنگی می‌کنیم که بین پندار ما از «خویشتن» خود و تجارب واقعی زندگی تعارضی پیدا شود. برای مثال اگر ما خود را شخصی بپنداریم که هیچ‌گاه از دیگران متنفر نمی‌شود ولی در تجارب روزمره از دیگران احساس تنفر کنیم به طور طبیعی در وضع ناهماهنگی قرار می‌گیریم و به مرور بر اثر آن دچار تنش و نابسامانی می‌شویم (شاملو، سعید، 1370).

گرایش به پایداری درونی

هر چند هم که یک فرد به شدت ناایمن باشد باز هم ممکن است به دلایل گوناگون چند رفتار، اعتقاد یا احساس خاصی که ویژگی امنیت می‌باشند در او استمرار یابد. از این رو گرچه یک فرد ناایمن گاهی بندرت کابوسهای مزمن، رویاهای اضطراب‌آمیز و یا رویاهای نامطبوع دیگری دارد با این وجود زندگی رویایی تعداد نسبت زیادی از همه این قبیل افراد معمولاً نامطبوع نیست. به هر حال در این قبیل افراد تغییرات نسبت جزئی در محیط چنین رویاهای نامطبوعی را القا می‌کند (مترجم: رضوانی، احمد، 1369).

افراد دارای عزت‌نفس پایین گرایش دارند که متواضع و کمرو باشند. به عبارت دیگر فردی که ناایمن است گرایش دارد که به طور کاملتر یا پایدارتری ناایمن شود. فردی که از عزت نفس بالایی برخوردار است گرایش دارد که به طور پایدارتری در سطح بالایی از عزت‌نفس قرار گیرد (مترجم: رضوانی، احمد، 1369).

وجود خود پنداشت

یک شخص مجموعه ادراکهای مربوط به خود و صفات و رفتار خویش و نیز نگاه دیگران را در یک تصویر کم و بیش منسجم و مستحکم و بیش و کم عینی متشکل می‌کند که  این کلیت را می‌توان درک از خود و یا خود پنداشت نامید. خودپنداشت همان خود ادراک شده است که نقطه نظر عینی فرد را از مهارتها، خصوصیات و تواناییهای خویش بیان و توصیف می‌کند. شیولسون[7] و همکاران 1976 خودپنداشت را به عنوان ادراک یا فهم هر شخص از خود تعریف کرده‌اند. پورکی 1988، خودپنداشت یا درک از خود را به عنوان مجموعه پیچیده، سازمان یافته و پویا از باورهای یاد گرفته شده. بازخوردها و نظراتی که هر شخص درباره هستی خویش دارد تعریف کرده است. همچنین الحسن[8] 2000، آن را به عنوان یک محصول تربیتی در درون فرد می‌داند که به منزله یک متغیر میانجی، متغیرهای دیگری چون پیشرفت و موفقیت به ویژه موفقیت تحصیلی را توصیف می‌کند. مازکوز و ورف[9] 1987 خودپنداشت را پاسخ فرد به جمله «من که هستم» می‌دانند که توصیف کننده خلقیات، تواناییها، نگرش‌ها و احساسات فرد است
(پورحسین، رضا، 1383).

در این توصیفها نکته قابل ملاحظه این است که روان‌شناسان در تبیین خود به سازمان و وجوه مختلف خودپنداشت توجه جدی مبذول داشته‌اند. آنان معقتدند که سازماندهی و یا توصیف یک فرد از خویش در یک بخش خاص و بنیادین بوجود می‌آید که یک سازمان شناختی اولیه و به عبارتی یک روان‌بنه خود[10] محسوب می‌شود. روان‌بنه خود تعمیم‌های شناختی درباره خود به شمار می‌روند که از تجربیات قبلی بوجود آمده‌اند و فرد آنها را با تجربیات شخصی واجتماعی مرتبط می‌سازد و در یک کلیت البته ناهشیارانه سازمان می‌دهد. روان‌بنه خود یک شالکه اصلی از خودپنداشت است که به عنوان یک کلیت شخصیتی، اطلاعات و تجربیات بعدی در درون آن درون‌سازی می‌شوند و خودپنداشت پیچیده‌تری را تشکیل می‌دهند. نتایج مطالعات نشان داده‌اند که روان‌بنه خود، فرآیند درون‌سازی اطلاعات را در یک کلیت و سازمان پیچیده آسان می‌سازد (پورحسین، رضا، 1383).

مارکوز معتقد است کمیت و تنوع محرک‌های اجتماعی بیش از آن است که فرد سازماندهی می‌کند افراد بعضی محرکها، نه همه محرکها را مورد توجه قرار می‌دهند، یاد می‌گیرند، به یاد می‌آورند و انتخاب می‌کنند. به عبارت دیگر هر تجربه‌ای در روان بنه درون‌سازی نمی‌شود بلکه این روند به شخصیت و ساخت شناختی فرد بستگی دارد. این ساختها برای کدگذاری و به یادآوری اطلاعات، چارچوب یا قالب[11] خوانده می‌شوند این مفهوم را آبکلوسون[12] 1975 نقل از مارکوز 1999 به عنوان دستورالعمل نامیده است. روان‌بنه خود، پایه‌ای است که بر مبنای آن ساختمانهای مربوط به خود بنا می‌شوند. روان‌بنه خود، تعین می‌کند که اطلاعات چگونه سازماندهی شده و چگونه در کلیت شخصیت، درونی می‌شود. بر این اساس درون‌سازی اطلاعات در روان‌بنه مقدماتی، فعال شده و بتدریج در اثر تعامل با محیط و برون‌سازی، ساختمانهای متحول‌تری پدید می‌آید روان‌بنه اولیه بتدریج به ساختمانهای متحول‌تر و پیچیده‌تری تبدیل می‌شود و انواع خودپنداشت اختصاصی‌تر را بوجود می‌آورد (پورحسین، رضا، 1383).

روان‌بنه، خود،‌ عنصری ذهنی است که موجب دریافت از خویش در ابعاد مختلف مادی، فعال، اجتماعی و روانی می‌گردد و به طور قابل ملاحظه‌ای اطلاعات اجتماعی ما را تحت تأثیر قرار می‌دهد. بنابراین براساس نظرات قبلی و نظرات مؤلفان چون کیلستروم و کانتور روان‌بنه، نوع پنداشت را می‌سازد و بازخوردها و نگرش‌های ما را درباره خود سازمان می‌دهد (پورحسین، رضا، 1383).

نکته دیگر آن است که روان‌بنه خود، موجب می‌شود که اطلاعات همگن با آن به سرعت پردازش و یادآوری شوند. اگر از ما سئوال شود که چند ویژگی را با شنیدن یک داستان کوتاه یادآوری کنیم طبعاً ویژگی‌های خود را بهتر به یاد می‌آوریم. وقتی درباره چیزی که به ما مربوط می‌شود فکر می‌کنیم آنها را بهتر یادآوری می‌کنیم. این توانایی، تأثیر ساخت «خود» را در بازشناسی و یادآوری پدیده‌ها و وقایع نشان می‌دهد (پورحسین، رضا، 1383).

اکثر روان‌شناسان در تبیین هسته اولیه «خود» در به کارگیری تعبیر روان‌بنه اتفاق‌نظر دارند. وقتی روان‌بنه با موقعیت‌ها و عوامل مختلف روبرو می‌شوند بتدریج جنبه‌های دیگری از خودپنداشت بوجود می‌آید. برای نمونه مارکوز و نوریس 1986 عنوان می‌کنند که در خودپنداشت، عوامل بر روان‌بنه هر فرد دارای خودهای ممکن و احتمالی است. این خودها جنبه‌هایی از خود را مطرح می‌کنند که ما آن را خود مطلوب می‌کنیم. مؤلفان نشان داده‌اند که مجموعه روان‌بنه و خودهای ممکن حرمت خود را تشکیل می‌دهند که به عنوان نوعی قضاوت و ارزشیابی درباره خویش قلمداد می‌شود (پورحسین، رضا، 1383).

در نظر مؤلفان دیگر خودپنداشت بوسیله فرد تعریف می‌شود. با میستر 1999 معتقد است که خودپنداشت نوجوانان سفید وسیاه بر یک پایه شکل می‌گیرد که ناشی از «خودکلی» است اما نقش‌های اجتماعی که برای افراد سیاه و سفید در نظر گرفته می‌شود خودکلی را اختصاصی‌تر کرده و ممکن است موجب تفکیک و تفاوت خودپنداشت نوجوانان سفید و سیاه شوند. به عبارت دیگر خودپنداشت در اثر اعمال نقش‌های متفاوت اختصاصی‌تر می‌شود نقش‌هایی که ناشی از فرهنگ و عوامل اجتماعی است. همچنین برخی از مؤلفان دیگر برای خودپنداشت دو مشخصه اصلی تعیین کرده‌اند که یکی توصیف کننده است مانند تصور کلی بدنی و دیگری ارزیابی کننده همچون حرکت خود[13] که موفقیت و غلبه بر شکست را تداعی کند (پورحسین، رضا، 1383).

وجوه دیگری از «خود» توسط مؤلفان متعدد مطرح شده است یکی از این عناوین خودآگاهی است. این عنوان بارها توسط دورال[14] و ویکلند[15] 1972 در روان‌شناسی اجتماعی مطرح شده است. وقتی انسانها خودشان را با متوسط اشخاص و یا با کسانی که واجد توان کافی هستند مقایسه می‌کنند معمولاً احساس خوبی پیدا می‌کنند و خود را در این ارتباط توانا، جذاب و دوست‌داشتنی می‌دانند و یا برعکس. این توصیف که تداعی کننده تواناییهای فرد است و فرد نسبت به آن هوشیار است، خودآگاهی[16] نامیده می‌شود. البته ممکن است آدمی از بعضی جنبه‌های خودآگاهی دچار نابهنجاری شود؛ مانند وقتی که وی نسبت به بعضی رویدادهای تنش‌آور هشیار می‌شود؛ رویدادهایی که در صورت تداوم می‌توانند موجب تنیدگی گردند. خودآگاهی می‌تواند درون‌نگری و توصیف نسبت به خود را گسترش دهد که تأثیرات آن در حوزه رفتاری کاملاً مشهود خواهد بود (پورحسین، رضا، 1383).

مشخصه دیگر خود پنداشت حرمت خود یا عزت‌نفس است. حرمت خود،‌ ارزیابی فرد از خویشتن است این ارزیابی به صورت مورد قبول بودن و مورد قبول نبودن خود احساس می‌شود یعنی فرد خود را بدون ارزیابی مثبت و منفی صرفاً توصیف می‌کند؛ به خود پنداشت خود اشاره دارد مثل انیکه فردی بگوید «من آدم حساسی هستم» اما اگر احساس بودن خود را به صورت مثبت یا منفی ابراز کند حرمت نفس خود را بروز داده است مانند اینکه همان فرد بگوید «من متأسفانه آدم حساسی هستم». حرمت «خود» یک قضاوت شخصی از ارزشمندی یا ناارزشمندی خود است که به صورت عامل و ذهنی در انسان وجود دارد. باتل[17] 1992 آن را در یک ساختار درباره ارزش خود و فاعل اصلی خود پنداشت و یک احساس مثبت و منفی کلی درباره خویش می‌داند. مکا[18]، اسماسر[19] و اسکان سلو[20] 1989 حرمت خود را بازخورد مثبت نسبت به خود به عنوان یک فرد مستعد و قدرتمند مهار زندگی می‌دانند. رضایت از خود[21]- خود- نظم‌جویی[22] و تجسم خود[23] از تعابیر دیگری است که توسط روان‌شناسان متعدد بیان شده است که ناظر به وجوه مختلف خود پنداشت هستند (پورحسین، رضا، 1383).

آیا انسان دارای دو نفس است
گفتیم که در اسلام از یک طرف توصیه شده به جهاد و مبارزه با نفس بلکه به میراندن نفس، موتوا قبل ان تموتوا پیش از آنکه بمیرید نفس اماره را بمیرانید و از طرف دیگر توصیه‌هایی است سراسر کرامت نفس، عزت‌نفس، نفاست نفس، حریت نفس و غیره. آیا انسان دارای دو نفس یا دارای دو خود است؟ دارای دو خویشتن است؟ دو خود دارد که یک خود را وظیفه‌ دارد بمیراند و خود دیگر را وظیفه دارد محترم و مکرم بشمارد و عزیز بدارد؟ اگر اینطور باشد پس باید آنچه را که روانشاسی می‌گوید «تعدد شخصیت» به معنی واقعی آن بپذیریم یعنی قبول کنیم که هرکس در واقع دو «خود»، دو «من» است، دو «شخص» است. قطعاً مقصود این نیست در واقع، در یک کالبد دو من مجزا وجود ندارد، دو شخص وجود ندارد (مطهری، مرتضی، 1370).
یک فرض این است که در انسان دو شخص وجود دارد، در من وجود دارد، دو خویشتن در مقابل یکدیگر وجود دارد از این رو یکی را باید ضعیف کرد و می‌راند، دیگری را باید محترم شمرد، این جور نیست. فرض دیگر این است که انسان دارای دو «خود» است اما نه به این معنی که دو خود اصیل، دو «من» در کنار یکدیگرند بلکه یک خود واقعی و یک خودپنداری که آن ناخود است ولی انسان ناخود را خود خیال می‌کند. مگر می‌شود چنین چیزی؟ می‌گویند بله می‌شود، آنجا که گفته‌اند با «خود» باید مبارزه کرد، آن خود، خود خیالی و پنداری است، آن چیزی که خیال می‌کنی تو آن هستی ولی تو آن نیستی. یک خود واقعی و اصیل که خود حقیقی اوست. خودپنداری را باید میراند تا خود حقیقی و اصیل در انسان از پشت پرده‌ها ظاهر بشود. آیا این جور است؟ خیر. همین را به تعبیر دیگری هم می‌توانیم بگوییم: یک خود اصلی است و خود دیگر، خود فرعی و طفیلی (مطهری، مرتضی، 1370).
تجزیه و تحلیل نفس
در قرآن و در متون اسلامی ما به منطقی برمی‌خوریم که اگر وارد نباشیم خیال می‌کنیم تناقضی در کار است مثلاً در قرآن وقتی سخن از نفس انسان یعنی خود انسان به میان می‌آید، گاهی به این صورت به میان می‌آید: با هواهای نفس باید مبارزه کرد، با نفس باید مجاهده کرد،‌ نفس اماره با سوء است. اَمّا مَنْ خافَ مَقامَ رَبِّهِ وَ نَهیُ النَّفْسَ عَنِ الْهوی فَاِنَّ‌الْجَنَّهَ هِیَ الْمَاْوی . هرکس از مقام پروردگارش بیم داشته باشد و جلوی نفس را از هوی‌پرستی بگیرد ماوی و جایگاه او بهشت است. فَاَمّا مَنْ طَفی وَ آثَرَالحَیوهَ الدُّنْیا فَاِنَّ الْجَحیمْ هِیَ الْمَاْوی . افرایت من اتخذ الهه هواه. آیا دیدی آن کسی را که هوای نفس خودش را معبود خویش قرار داده است. همچنین از زبان یوسف صدیق نقل می‌کند که به شکل بدبینانه‌ای به نفس خودش می‌نگرد می‌گوید: وَ ما اَبَرِّءُ نَفْسی اِنّ‌الْنَفْسَ لَاَمّارَهٌ بِالسُّوءِ در ارتباط با حادثه‌ای که مورد تهمت قرار گرفته است، با اینکه صددرصد، به اصطلاح برائت، ذمه دارد و هیچ‌گونه گناه و تقصیری ندارد در عین حال می‌گوید من نمی‌خواهم خودم را تنزیه کنم و بگویم که من بالذات چنین نیستم و ما ابرءنفسی، من نمی‌خواهم خودم را تبرئه کنم چون می‌دانم که نفس، انسان را به بدی فرمان می‌دهد پس ]طبق این آیات[ آن چیزی که در قرآن به نام «نفس» و «خود» از او اسم برده شده، چیزی است که انسان باید با چشم بدبینی و به چشم یک دشمن به او نگاه کند، نگذارد به او مسلط بشود و او را همیشه مطیع و زبون نگه دارد (مطهری، مرتضی، 1370).
در مقابل ما به آیات دیگری برمی‌خوریم که از نفس- که به معنایش خود است- تجلیل می‌شود: وَ لاتَکًونوا کَالَذّینّ نَسُو اللهَ فَاَنْساهُم اَنْفُسَهُمْ از آن گروه مباشید که خدای خود را فراموش کردند خدا هم خودشان را، نفسشان را از آنها فراموشاند. خوب اگر این نفس همان نفس چه بهتر که همیشه در فراموشی باشد. قُلْ اِنَّ الْخاسِرینَ الذَّینَ خَسِروا اَنْفُسَهُمْ بگو باختگان زیاد کردگان، آنها نیستند که ثروتی را باخته و از دست داده باشند- یعنی آن یک باختن کوچک است- باختن بزرگ این است که انسان، نفس خود را ببازد. ثروت سرمایه مهمی نیست بزرگترین سرمایه‌های عالم برای یک انسان نفس خود انسان است اگر کسی خود را باخت دیگر هرچه داشته باشد گویی هیچ ندارد؛ که به این تعبیر باز هم مادر قرآن داریم ]بنابراین در قرآن از یک طرف[ تعبیراتی از قبیل فراموش کردن خود، باختن خود، فروختن خود، به شکل فوق‌العاده شدیدی نکوهش شده که انسان نباید خودش را فراموش کند، نباید خودش را ببازد، نباید خودش را بفروشد و از طرف دیگر انسان باید با هوای خویش مبارزه کند که این «خود» فرمان به بدی می‌دهد. از جمله قرآن می‌گوید: آیا دیدی آن کسی را که خواسته‌های خود را معبود خویش قرار داد
(مطهری، مرتضی، 1370).

[1] - Personal self

[2] - Social Self

[3] - Rodgers.C.

[4] - Self- Consistency

[5] - Self- Congraence

[6] -Self- Perceptions

[7] - Shavelson, R.J, et all.

[8] - EL- Hassan, K.

[9] - Wurf, E.

[10] - Self- Scheme

[11] - Frame

[12] - Abcloson, S.

[13] - Self, Esteem

[14] - Dural, S.

[15] - Wicklund, R. A.

[16] - Self- Aarence

[17] - Battle. J.

[18] - Mecca, A. M.

[19] - Smelser, N. J.

[20] - Vascancello, S.J.

[21] - Self- Efficacy

[22] - Self- Regulation

[23] - Self- Presentation

امتیاز بدهید : 1 2 3 4 5 6 | امتیاز : 0
موضوع : | بازدید : 1
برچسب ها : ,
+ نوشته شده در دوشنبه 7 آبان 1397ساعت 7:33 توسط مدیر سایت پایان نامه |

لیست پایان نامه های مدیریت دانش

 

 

پایان نامه رابطۀ مدیریت دانش و نوآوری سازمانی در گمرک جمهوری اسلامی ایران

پایان نامه تاثیر جو اخلاقی سازمانی بر نتایج حاصل از اقدامات مدیریت دانش در دانشگاه های گیلان    

پایان نامه ارشد - موضوع : تاثیر پیاده سازی نظام چهار مرحله ای مدیریت دانش بر کارآیی کارکنان شعب بانک ملی

پایان نامه بررسی نقش دفتر مدیریت پروژه (PMO) در ایجاد بسترهای مناسب جهت پیاده‌سازی مدیریت دانش

پایان نامه بررسی تاثیر نقش مدیریت دانش بر اثر بخشی واحدهای تولیدی – صادراتی صنایع لبنی استان مازندران

پایان نامه  ارائه مدلی برای انتخاب استراتژی مدیریت دانش

پایان نامه رتبه بندی استراتژی مدیریت دانش با بهره گرفتن از رویکرد تلفیقی ANP و DEMATEL

 

پایان نامه تاثیر جو اخلاقی سازمانی بر نتایج حاصل از اقدامات مدیریت دانش در دانشگاه های گیلان    

دانلود پایان نامه کارشناسی ارشد:بررسی تاثیر ارتباطات سازمانی بر مدیریت دانش در شرکت مخابرات 

پایان نامه ارشد با موضوع: رابطه آموزش و اثربخشی سازمانی در شرکت های تولیدی شهرک صنعتی رشت با توجه به نقش تعدیل گر فرایند مدیریت دانش

پایان نامه ارشد : نقش رهبری دانش مدار بر مدیریت دانش در کتابخانه های عمومی

دانلود پایان نامه:ارزیابی جایگاه استراتژیک مدیریت دانش در دانشگاه پیام نور و آزاد لارستان

دانلود مقاله رایگان بازرگانی با موضوع : مدیریت دانش

پایان نامه تاثیر مدیریت دانش بر عملکرد سازمان­های خصوصی( مطالعه موردی بانک انصار شعب غرب تهران)

 
امتیاز بدهید : 1 2 3 4 5 6 | امتیاز : 0
موضوع : | بازدید : 0
برچسب ها : ,
+ نوشته شده در دوشنبه 7 آبان 1397ساعت 7:30 توسط مدیر سایت پایان نامه |

دانلود آهنگ بی کلام

 شاید برایتان جالب باشد که بدانید اصلا دانلود آهنگ بی کلام به چه دردی می‌خورد؟ یا شاید بگویید به آهنگی که در آن خواننده نقشی ندارد و فقط برای مکان‌هایی مثل باشگاه یا انرژی درمانی استفاده می‌شود آهنگ بی کلام می‌گویند. بله این دو مورد چند نمونه از استفاده‌هایی است که از آهنگ بی کلام می‌شود.

 

در ادامه به بررسی عناوین زیر خواهیم پرداخت.

  • باید بدانید
  • نکته قابل توجه
  • آهنگ بی کلام شاد
  • آهنگ بی کلام خارجی
  • کسب درآمد از آهنگ بی کلام
  • آهنگ بی کلام خواننده های ایرانی

 

دانلود آهنگ بی کلام

 

دانلود آهنگ بی کلام خواننده های ایرانی

دانلود آهنگ بی کلام خواننده های ایرانی می‌تواند برای اکثریت افراد جذابیت مختص به خود را داشته باشد. به واسطه دانلود آهنگ بی کلام پاپ ایرانی می‌توانید علاوه بر گوش دادن به آن استفاده های دیگری از آن نمایید. موضوع اول این است که به واسطه اینگونه از آهنگ‌ها می‌توانید به صورت تمرینی یا حتی زمزمه ای روی اهنگ مورد علاقه تان بخوانید و از آهنگ بی کلام خواننده مورد علاقه تان لذت ببرید. و حتی در مهمانی‌های خانوادگی یا دوستانه به صورت سوپرایز روی آن اجرا کنید. و دوستانتان را شگفت زده نمایید. و جالب تر از آن چون آهنگ‌های بی کلام به صورت کاملا حرفه ای توسط آهنگسازان حرفه ای ساخته شده اند. حتی به صورت کاملا حرفه ای می‌توانید روی آن ضبط کنید . و یا به صورت یک هدیه فوق العاده تقدیم بهترین فرد زندگیتان کنید.

 

نکته قابل توجه

جالب است بدانید که اینگونه آهنگ‌ها به چند دسته اصلی تقسیم می‌شوند. که در ادامه به دو مورد از آنها اشاره خواهیم کرد.

  • دانلود آهنگ بی کلام شاد
  • دانلود آهنگ بی کلام خارجی

 

دانلود آهنگ بی کلام شاد

در دسته بندی دانلود آهنگ بی کلام شاد آهنگ‌های خاطره انگیزی وجود دارد که برای مثال می‌شود به آهنگ‌های خواننده محبوب کشورمان مهدی یراحی یا بهنام بانی و سیروان اشاره کرد. که خاطرات زیبایی را برای ایرانیان رقم زده اند. و شما می‌توانید توانایی خود را در خواندن آهنگ‌های این خوانندگان بسنجید.

 

دانلود آهنگ بی کلام خارجی

در دسته بندی آهنگ بی کلام خارجی هم مواردی وجود دارد که بسیار خاطر انگیز است که همانند آهنگ بی کلام شاد نیز می‌توانید از آنها به بهترین شکل استفاده نمایید.

باید بدانید

نکته مهم اینجاست.

پروژه آهنگسازی شده در نرم افزارهای آهنگسازی برای افرادی که به صورت تخصصی تر وارد این حوزه شده اند هم در وبسایت بیتستان نیز یافت می‌شود. و به سادگی می‌توانید به آن دسترسی داشته باشید. جالب اینجاست که پیش‌نمایش تصویری از نحوه ساخت آهنگ مورد علاقه شما نیز موجود است. و شما می‌توانید پروژه آهنگسازی شده را به دلخواه ویرایش نمایید. یا از نکات آموزشی آنها بهره ببرید.

 

کسب درآمد از آهنگ بی کلام

موضوع بعدی کسب درآمد از آهنگ بی کلام است. اگر به صورت حرفه ای آهنگسازی می‌کنید آدم خوش شانسی هستید.

و اگر می‌خواهید درآمدی انفعالی را در موسیقی تجربه کنید می‌توانید با عضویت در وبسایت بیتستان آهنگ‌های معروف بی کلام ایرانی را بسازید و با توجه به مخاطبان زیاد این سایت به منبعی بزرگ از مشتریان به صورت مادام العمر دسترسی داشته باشید.

 

امتیاز بدهید : 1 2 3 4 5 6 | امتیاز : 0
موضوع : | بازدید : 0
برچسب ها : ,
+ نوشته شده در دوشنبه 7 آبان 1397ساعت 7:22 توسط مدیر سایت پایان نامه |

پیامدهای اشتیاق شغلی در جامعه

 اگرچه پژوهش های اندکی در رابطه با عوامل پیش بین اشتیاق شغلی کارکنان وجود دارد، مشخص کردن چند پیشایند بالقوه از مدل کان (1990) و ماسلاخ و همکاران (2001) ممکن است. گرچه ممکن است پیشایندها برای اشتیاق شغلی و سازمانی متفاوت باشند، فرض های مساوی برای هر دو نوع اشتیاق ارائه شده است.

اشتیاق کارکنان، پیامدهای مثبتی برای سازمان دارد. یک توافق عام وجود دارد که بین اشتیاق کارکن و نتایج تجارت رابطه است ( هارتر و همکاران، 2002). به هر حال اشتیاق یک سازه در سطح فردی است و اگر منجر به نتایج تجاری گردد، در ایتدا باید بر بازده های سطح فردی اثر بگذارد. در این راستا می توان انتظار داشت اشتیاق کارکنان با نگرش ها، نیات و رفتارهای کارکنان مرتبط می باشد. کان (1992) بیان کرد که اشتیاق هم منجر به بازده های فردی می شود ( یعنی کیفیت کار افراد و تجربیات انجام آن کار برای همان افراد) و هم بازده های سازمانی (یعنی رشد و بهره وری سازمانی). دلایل چندی وجود دارد که انتظار داشته باشیم، اشتیاق به بازده های کاری مرتبط باشند. تجربه اشتیاق به عنوان تجربه و حالت ذهنی مثبت و    ارضاگر کاری توصیف شده است (سونینتاگ، 2003). این تجارب مثبت احتمالاً منجر به بازده های کاری مثبت می شوند. همانطور که توسط شائوفیلی و باکر (2004) مطرح شده است که کارکنان دارای اشتیاق بالا وابستگی بیشتری به سازمان داشته و تمایل کمتری به ترک آن دارند.

بر طبق نظریه مبادله اجتماعی، وقتی که هم فرد و هم سازمان، به قوانین مبادله ای متعهد می مانند، در نتیجه یک رابطه وفادارانه و قابل اعتماد و تعهد متقابل برقرار خواهد بود ( کروپانزانو و میچل، 2005). به عبارتی افرادی که به درگیر کردن خودشان ادامه می دهند به علت تداوم مبادلات مطلوب متقابل چنین رفتار می کنند و در نتیجه، افراد دارای اشتیاق بالاتر بیشتر احتمال دارد که با کارفرمایانشان روابط باکیفیت تر و با اطمینان تری داشته باشند و بنابراین بیشتر احتمال خواهد داشت که نگرش ها و نیات مثبتی نسبت به سازمان را گزارش دهند.

به علاوه چند پژوهش تجربی رابطه بین اشتیاق و بازده های کاری را گزارش کرده اند. برای مثال یافت شده است که اشتیاق با تعهد سازمانی رابطه مثبت و با قصد ترک رابطه منفی دارد و با عملکرد شغلی و رفتار برون نقش مرتبط است (شائوفیلی و باکر، 2004).

شائوفیلی و باکر (2004) دریافتند که اشتیاق با قصد ترک شغل رابطه منفی داشته و میانجی گر رابطه بین منابع شغلی و قصد ترک شغل است. بنابراین پیش بینی شده است که اشتیاق شغلی و سازمانی به بازده های کاری مرتبط باشند. اشتیاق شغلی با خشنودی شغلی، تعهد سازمانی و رفتار مدنی سازمانی رابطه مثبت و با قصد ترک رابطه منفی دارد.

پژوهش های پیشین دریافتند که اشتیاق شغلی از طریق منابع متعدد مانند جو اجتماعی و خلاقانه،       تنوع مهارت، حمایت از جانب سرپرست و خودمختاری پرورش می یابد ( باکر و دمروتی، 2007؛ باکر و شائوفیلی، 2006). منابع شخصی مانند خودکارآمدی، عزت نفس سازمانی و خوش بینی نیز به عنوان پیشایندهای اشتیاق شغلی در نظر گرفته شده اند (باکر، دمروتی و شائوفیلی، 2007). بعلاوه اشتیاق کاری اثرات مهم خود را بر نگرش های کاری و بازده های رفتاری مانند خشنودی شغلی، سازگاری شغلی،     قصد ترک شغل و عملکرد، از طریق اثر میانجی گری آن بین پیشایندهای مذکور و بازده ها نشان داده است.

[1]. Kahn

[2]. Harter

[3]. Sonnentag

[4]. Crapanzano & Mitchell

امتیاز بدهید : 1 2 3 4 5 6 | امتیاز : 0
موضوع : | بازدید : 0
برچسب ها : ,
+ نوشته شده در دوشنبه 7 آبان 1397ساعت 7:19 توسط مدیر سایت پایان نامه |

دیدگاه مکتب اسلام در رابطه با بازی

 در مکتب آسمانی اسلام نیز به بازی به عنوان عامل رشد و پیشرفت انسان توجه شده است. بازی در قرآن چندین بار آمده است و مفسرین قرآنی در تعبیر و تفسیر نظرات مختلفی آورده اند از جمله راغب اصفهانی می گوید در صورتی که می گوییم فلانی بازی کرد که از فعل خود مقصود صحیحی در نظر نداشته باشد. این تعریف چندان مقبول نیفتاده است. علامه طباطبایی می فرماید بازی کار یا کارهایی است که هدف خیالی دارد و از نظم و نسقی خیالی برخوردار است مانند بازی های کودکان و زندگی این دنیا به این جهت بازی است(آیات 32 انعام، 64 عنکبوت و 36 محمد«ص» که همچون بازی کودکان سریع البطلان است زیرا کودکان با شور و ولع ساعتی برای بازی اجتماع می کنند و به سرعت متفرق می­شوند. در نهج البلاغه نیز جدی نبودن به عنوان معیار بازی آمده است(بهشتی، 1366).

پیامبر گرامی اسلام حضرت محمد(ص) می فرماید: کودک در هفت سال اول آقاست و هفت سال دوم فرمانبر و هفت سال سوم وزیر و مشاور پدر و ماد به حساب می آید(وسائل الشیعه،ج 15،ص 124). یکی از موارد قابل توجه و مربوط به موضوع این است که در هفت سال اول زندگی نیازهای کودک را در نظر داشته باشیم و یکی از نیازهای اساسی کودک بازی کردن است که در رشد جسمی، عاطفی، اجتماعی و ... کودکان تاثیر زیادی دارد(بهشتی، 1366).

روایت دیگری از امام صادق(ع) ،مده است که فرزند خود را تا هفت سالگی رها کن تا بازی کند و هفت سال دوم به تادیب او بپرداز و در هفت سال بعد هم تحت مراقبتش بدار. با توجه به این روایت نیز به اهمیت آزادی در بازی کودک می توان پی برد. به طور کلی اسلام نیز، مانند سایر نظریاتی که قبلا مطرح گردید به بازی به عنوان وسیله می نگرد نه هدف و آن را وسیله ی ارضای خواسته های کودک و فعلیت یافتن تمایلات کودک معرفی می کند. اضافه می شود که لغت بازی (لعب) در15، آیه­ی قرآن و اغلب با لغات خوض به معنی فرو رفتن و لهو به معنی بیهودگی آمده است. درهمه ی این آیات بازی به عنوان پدیده ای که به از خود بیگانگی آدمی و غرق شدن در امور مادی می انجامد،معرفی شده است در آیه­ی 32 از سوره­ی انعام آمده است: سوما الحیاه الدنیا الا لعب و لهو وللدار الاخره خیر. زندگی دنیا جز بازی و سرگرمی نیست و خانه ی آخرت بهتر است(بهشتی 1366، احدی و بنی جمالی 1382،منطقی،1377).

امتیاز بدهید : 1 2 3 4 5 6 | امتیاز : 0
موضوع : | بازدید : 0
برچسب ها : ,
+ نوشته شده در دوشنبه 7 آبان 1397ساعت 7:16 توسط مدیر سایت پایان نامه |

عواملی که مانع از توانمندسازی می شوند

 - نیروهای بازدارنده زیادی وجود دارد که در جهت بازداشت یا کاهش تأثیر عملکرد نیروهای سوق دهنده در فرایند توانمندسازی عمل می کنند مهم ترین این عوامل عبارتند از:

  1. ویژگی های شخصیتی مدیران

پیتربلاک[1] در کتاب خود یادآور شده است انجام توانمندسازی بسیار دشوار است بسیاری از مدیران و

کارکنان از پذیرش توانمندسازی ناخرسندند، اما ناخرسندی آنها از پیشنهاد توانمند سازی بیشتر است. یک دلیل برای این موضوع ، نگرش های شخصیتی مدیران است که در این زمینه مطالعات متعددی در خصوص دلایل عدم تمایل مدیران به توانمند ساختن کارکنان خود انجام گرفته است ( وتن و کمرون[2] ، 1998) .دلایل مطالعات مزبور می توانند در سه مقوله کلی سازمان یابند:

الف ) نگرش مدیران در مورد کارکنان: مدیرانی که از توانمند ساختن کارکنان مربوطه خودداری می‌کنند، اغلب بر این باورند که زیردستان آنان برای انجام کار مورد نظر از تبحر کافی برخوردار نیستند و علاقمند به پذیرش مسئولیت بیشتری نمی باشند . برای آموزش به وقت بیشتری نیاز دارند، یا نمی باید درگیرکارها یا مسئولیت هایی بشوند که نوعاً مقام بالاتر انجام می دهد. آنان احساس می کنند که مشکل عدم توانمندسازی مربوط به کارکنان است نه مربوط به خودشان. استدلال این است: من علاقه مندم که افرادم را توانمند سازم اما آنانند که مسئولیت نمی پذیرند.

ب ) احساس تضعیف امنیت شخصی مدیران: بعضی از مدیران از آن بیمناکند که توانمندسازی کارکنان، موجب تضعیف جایگاه آنان و امتیازات مربوطه گردد. آنان به تسهیم مهارت یا اسرار تجارت خود از ترس از دست دادن قدرت یا مقام خویش بی میل هستند در برابر ابهام، گونه ای نابردباری دارند که آنان را بدین جهت می کشاند که شخصاً باید همه جزئیات را درباره طرح هایی که به آنها واگذار شده است، بدانند. آنان ترجیح می دهند که خودشان روی وظایف کار کنند تا دیگران را درگیر سازند،یا از برعهده گرفتن اشتباهاتی که  هزینه هایی را به همراه دارد ، ناخرسندند . استدلال این است : من به توانمند کردن دیگران علاقه مندم، اما هنگامی که این کار را می کنم، یا کار را خراب می کنند یا اینکه می کوشند افتخار تمام کار را به خود اختصاص دهند.

 

ج) تبعیت مدیران از سبک مدیریتی خودکامه: مدیرانی که کارکنان خود را توانمند نمی سازند، اغلب شدیداً نیازمند آنند که آنچه را در جریان است، در دست بگیرند و آن را هدایت و بر آن حکومت کنند.

به اعتقاد آنان بدیهی است که فقدان یک دستور کار و اهداف روشن از جانب کار فرما و سست بودن کنترل، به آشفتگی، ناکامی و شکست کارکنان منتهی خواهد شد. آنان احساس می کنند که مدیریت مقام ارشد سازمان، امری اجتناب ناپذیر است. به علاوه، آنان اغلب از سخنرانی های هیجان انگیز، کار گروهی، نظام پیشنهادها، برنامه های غنی سازی شغل و دیگر فعالیت های مربوط به برنامه ریزی و راه اندازی، نتایج نا‌امیدکننده و کوتاه مدت می بینند. استدلال این است: من به توانمندسازی افراد علاقه مندم اما آنان به راهنمایی های روشن و یک رشته خطوط راهنما نیاز دارند در غیر این صورت، فقدان محدوده کاری به آشفتگی منتهی خواهد شد (وتن و کمرون ،1998).

 

  1. عوامل ساختاری

موارد زیر را می توان در زمرۀ عوامل ساختاری قلمداد نمود:

عدم وجود یک تعریف مشخص از توانمندسازی کارکنان؛

مقاومت کارکنان در برابر تغییر به علت وجود جو تحمیلی برنامه ها و آماده ننمودن قبلی آنها؛

فقدان بینش و فرهنگ توانمندسازی در سازمان ها؛

وجود ساختارهای رسمی و دیوان سالاری افراطی در سازمان ها؛

فقدان ارتباط باز و کامل در سازمان؛

فقدان نظام های سازمانی مناسب از جمله برنامه ریزی، پاداش دهی، ترفیع، آموزش، استخدام و انتصاب در جهت پشتیبانی از توانمندسازی منابع انسانی در سازمان ها؛

عدم وجود مدیریت ارزیابی عملکرد در سازمان ها به منظور ارزیابی و اصلاح فرایند توانمندسازی منابع انسانی ( بابائی و همکاران ، 1381).

[1]- Peter Block

[2] -Whetten & Cameron

امتیاز بدهید : 1 2 3 4 5 6 | امتیاز : 0
موضوع : | بازدید : 0
برچسب ها : ,
+ نوشته شده در دوشنبه 7 آبان 1397ساعت 7:14 توسط مدیر سایت پایان نامه |

مدیریت دانش چیست؟

 *مدیریت دانش شامل روش های بهبود و ابزار عملی است که به مدیریت کمک می کند تا در هر سطح و ناحیه ای در سازمان منجر به بهبود روش های کاری و محصولات شود ( شفیعا و همکاران ، 1386).

*مدیریت دانش فرایند خاص سازمانی و سیستماتیک برای کسب، سازماندهی، نگهداری، کاربرد، پخش و خلق دوباره دانش صریح و ضمنی کارکنان برای افزایش عملکرد سازمان  و ارز ش آفرینی است (.شفیعا و  همکاران ،1386).

*فرایند مدیریت دانش به دنبال گردآوری، شکل دادن، نگهداری و اشاعه آن دانش است. ( رجایی پور، 1387).

*مدیریت دانش: عبارت است از فرایند های ایجاد، سازماندهی، اشاعه و حصول اطمینان از درک اطلاعات مورد نیاز برای انجام یک کار (ناظم ، 1386).

*مدیریت دانش: عبارت است از ایجاد، نوسازی، استفاده و اهرم قرار دادن دانش و دیگر دارائی های سرمایه فکری به صورت ظریف و نظامند جهت حداکثر سازی اثر بخشی و بازدهی دانش محور کارکنان و سازمان( صلواتی ، 1388).

امتیاز بدهید : 1 2 3 4 5 6 | امتیاز : 6
موضوع : | بازدید : 2
برچسب ها : ,
+ نوشته شده در دوشنبه 7 آبان 1397ساعت 7:11 توسط مدیر سایت پایان نامه |

مبانی نظری در رابطه با عملکرد شغلی، هوش هیجانی و مهارت های ارتباطی

 

 عملکرد شغلی

سازمان های اجتماعی امروزه به سبب توسعه و گسترش فعالیت های اقتصادی و خدماتی ناگریز از تدارک, حفظ و اداره نیروی انسانی پرتوان در مقیاسی بزرگ و متنوع هستند. امروزه منابع انسانی نقش مهمی در رشد و توسعه اهداف سازمان ها دارند.  با نگرشی به گذشته در می یابیم که منابع انسانی به عنوان ضرورت در کار سازمان ها مطرح است و در حال حاضر نیز با همه پیشرفت های تکنولوژیک و ورود فناوری های متنوع در سازمان ها, هنوز منابع انسانی مهم ترین بازوی رشد و ترقی سازمان ها محسوب می شوند ( سجادی ، امیدی ، 1387 ، ص 82 ) .

اکثر محققان براین اعتقادندکه عملکرد شغلی یک سازه جند بعدی است و دو مورد مهم از این ابعاد عبارتند از :

عملکرد زمینه ای و وظیفه ای [1] ( حجازی ، شمس ، 1384 ، ص 33) .

"عملکرد زمینه ای" به صورت رفتاری که به اثربخشی سازمان از طریق اثر بر زمینه های روانشناختی، اجتماعی و سازمانی کار کمک می کنند؛ تعریف می شود ( براتی ، عریضی ، نوری ، 1388 ، ص 12 ) .

عملکرد زمینه ای به عنوان رفتاری تعریف می شود که بر روی زمینه روانشناسی ، اجتماعی و سازمانی که کار انجام می شود ( از قبیل کار به صورت تعاونی با دیگران ، پشتکار جهت رسیدن به اهداف مشکل  ، پیروی از قوانین سازمان و ... ) تاثیر می گذارد  . در واقع عملکرد زمینه ای به آن دسته از فعالیت های مربوط به شغلی گفته می شود ( از قبیل کارکردن سخت ، کمک به دیگران ) که به صورت غیر رسمی در اثر بخشی سازمانی تاثیر دارند ولی به طور رسمی به عنوان بخشی از شغل یا وظیفه تلقی نمی شود ( حجازی ، شمس ، 1384 ، ص 33) .

نمونه هایی از عملکرد زمینه ای عبارتند از :

  • نشان دادن شوق و علاقه و پشتکار برای انجام دادن موفقیت آمیز وظایف شغلی و اتمام کارها .
  • داوطلب شدن برای انجام دادن فعالیتهایی که به طور رسمی ، جزء وظایف شغلی فرد نیست .
  • کمک کردن به کارکنان دیگر و مشارکت با آنان در انجام دادن کارها .
  • صحه گذاشتن بر هدفهای سازمانی و حمایت و دفاع کردن از این هدفها (ساعتچی، 1389 ، ص 151 ) .

 

آن بخش از عملکرد که معمولاً در شرح شغل رسمی وجود دارد ؛ "عملکرد وظیفه ای " نام دارد. عملکرد وظیفه ای شامل رفتارهایی می شود که در فعالیت های مربوط به تبدیل و نگهداری در سازمان از قبیل تولید محصول ، مدیریت زیردستان ، ارایه خدمات و فروش کالا دخالت دارند ( حجازی ، شمس ، 1384 ، ص 33) .

عوامل مؤثر بر عملکرد کارکنان عواملی هستند که مطابق با مدل آچیو از نظر هرسی و گلداسمیت بر عملکرد کارکنان مؤثرند . این عوامل عبارت اند از توانایی (دانش و مهارت) ، وضوح(درک یا تصویر نقش)، کمک(حمایت سازمانی) ، انگیزه (انگیزش یا تمایل) ، ارزیابی (آموزش و بازخورد عملکرد) ، اعتبار (اعمال معتبر و حقوق کارکنان) و محیط (تناسب محیطی) (هرسی و بلانچارد،  1375، ص 512-507) .

در مدل آچیو عوامل هفتگانه مؤثر بر عملکرد شامل موارد زیر است:

توانایی : در مدل آچیو به دانش، تجربه و مهارتهای زیردستان در انجام وظیفه خاصی گفته می شود (هرسی و بلانچارد، 1375، ص 510).

توانایی یا آمادگی کاری، دانش و مهارت کار است(استیفن رابینز، 1377، ص 21).

اجزای اساسی توان عبارت اند از دانش کاری مربوط به شغل(کارآموزی رسمی و غیررسمی که اتمام کار طرح را به طور موفقیت آمیز تسهیل کند)و نیز استعداد مربوط به کار(رضاییان، 1373، ص 273 ).

وضوح(درک یا تصور نقش):به درک و پذیرش شیوه کار، محل و چگونگی انجام آن، گفته می شود.برای آنکه زیردستان درکی کامل از مشکل داشته باشند، باید مقاصد و اهداف عمده، شیوه رسیدن به این مقاصد و اهداف و اولویت های اهداف و مقاصد(چه هدفهایی، در چه زمانی بیشترین اهمیت را دارند)برایشان کاملاً صریح و واضح باشد (هرسی و بلانچارد، 1375، ص 510) .

حمایت سازمانی : منظور حمایت یا کمکی است که کارکنان برای انجام موفقیت آمیز کار به آن نیاز دارند.بعضی از عوامل کمکی عبارت اند از:بودجه کافی، تجهیزات و تسهیلاتی که برای انجام دادن کار مناسب است، حمایت لازم از سایر واحدهای سازمانی، در دسترس قرار دادن محصول با کیفیت و سرانجام وجود ذخیره کافی نیروی انسانی (هرسی و بلانچارد، 1375، ص 510) .

انگیزش و تمایل کارکنان : به انگیزه مربوط به تکلیف زیردستان یا انگیزش برای کامل کردن تکلیف خاص مورد تحلیل به گونه ای توفیق آمیز اطلاق می شود (هرسی و بلانچارد، 1375، ص 511) .

انگیزش افراد در مورد تکمیل تکالیفی بیشتر است که دارای پاداشهای درونی یا بیرونی هستند.در صورتی که زیردست دارای اشکال مختلف انگیزش باشد، اولین قدم بررسی استفاده از پاداش و تنبیه است(حقیقی، 1380، ص 186 ) .

ارزیابی(بازخورد گرفتن) : ارزیابی به بازخورد روزانه عملکرد و مرور کردن های گاه به گاه گفته می شود.روند بازخورد مناسب به زیردست اجازه می دهد که پیوسته از چند و چون کار مطلع باشد(حقیقی، 1380، ص 187).

منظور از این نوع بازخورد، ارائه غیررسمی عملکرد روزانه خود به او و همچنین بازدیدهای رسمی دوره ای است(رضاییان، 1373، ص 275 ) .

اعتبار کارکنان : این اصطلاح به مناسب بودن و حقوقی بودن تصمیم های مدیر در مورد نیروی انسانی اطلاق می شود.تصمیم های کارکنان باید به دلیل و مدرک همراه و بر خط مشی های عملکردگرا استوار باشد (حقیقی، 1380، ص 187) .

تناسب عوامل محیطی : عوامل محیطی به عوامل خارجی گفته می شود که حتی با وجود توانایی، وضوح، حمایت و انگیزه برای شغل، بر عملکرد تأثیر می گذارند. عوامل محیطی عبارت اند از:رقابت، آیین نامه های دولتی، تدارکات و... (حقیقی، 1380، ص 187) .

از جمله موارد مهم ومطرح در مورد عملکرد شغلی چگونگی ارزیابی آن است مهم ترین مزایای ارزیابی جامع عملکرد شغلی کارکنان ، عبارتند از :

  • از نتایج ارزیابی جامع عملکرد شغلی افراد می توان در افزایش کیفیت تصمیم گیری سازمانی در همه زمینه ها ، یعنی ، از تصمیم گیری در زمینه افزایش حقوق و مزایای کارکنان گرفته تا تصمیم گیری در زمینه اخراج آنان استفاده کرد .
  • ارزیابی جامع عملکرد شغلی می تواند موجبات افزایش کیفیت تصمیم گیریهای فردی را در زمینه های گوناگون ، یعنی از انتخاب شغلی گرفته تا رشد و بهبود فردی برای تصدی مشاغل مهمتر در آینده فراهم آورد .
  • ارزیابی جامع عملکرد شغلی می تواند بر نقطه نظر کارکنان در زمینه وابستگی خود به سازمان ، اثر بگذارد .
  • از نتایج حاصل از ارزیابی جامع عملکرد شغلی کارکنان می توان به عنوان منبع و اساس منطقی و قابل دفاع برای تصمیم گیری در زمینه ارتقا ، افزایش حقوق و دستمزد ، انتقال ، ترغیب برای شرکت در دوره های آموزشی خاص و نظایر آن استفاده کرد ( ساعتچی ، 1389 ، صص 126 ، 127 ) .

شاید بتوان عوامل ذیل را برخی از مهمترین عوامل تاثیر گذار بر ارزیابی عملکرد دانست :

  • حساسیتهای شخصی افراد .
  • وجود سوءظن نسبت به ارزیابی به دلیل اینکه تا کنون مستمسکی برای تسویه حسابهای شخصی بوده است.
  • قوانین و مقررات سازمانی و دخالت اتحادیه ها به منزله عوامل برون سازمانی ( عباسپور ، 1391 ، ص 217 ) .

همه افراد حق دارند و علاقمند هستند که از نتایج عملکرد روزانه خود آگاه باشند. این مسأله در مورد کارکنان وجه دیگری هم پیدا می‌کند و آن اینست که کارکنان علاقه دارند از نظرات سازمان در مورد خود مطلع گردند و از سوی دیگر سازمان نیز محقق است نظرات خود را در مورد منابع انسانی سازمان که از اصلی‌ترین سرمایه‌های سازمان بشمار می‌روند ابراز داشته و به اطلاع ایشان برساند ( خوشوقتی ، 1384) .

ارزشیابی عملکرد ، یکی از فعالیتهای مهم مدیریت منابع انسانی است ، زیرا از دستاوردهای آن می توان برای تصمیمها واقدامات بسیاری در زمینه ارزیابی و پرورش کارکنان استفاده کرد ( ال دولان ، اس شولر ، 1388 ، ص360 ) .

ارزیابی عملکرد ، فرایند شناسایی ، مشاهد ه ، سنجش و بهبود عملکرد انسانی در سازمانهاست . این توصیف مقبولترین تعریف از ارزیابی است . هریک از مولفه های این تعریف به یک جزء مهم از فرایند ارزیابی اشاره می کند . مولفه شناسایی به فرایند تعیین اینکه روی چه حوزه هایی باید متمرکز شود ، مربوط می شود . شناسایی نوعا در برگیرند تحلیل شغل به منزله ابزاری برای تشخیص ابعاد عملکرد و ایجاد مقیاسهای رتبه بندی است . شناسایی به این معنی است که ارزیاب باید به طریقی معین کند که چه چیزی باید مورد ارزیابی و بررسی قرار گیرد ( عباسپور ، 1391 ،‌ص213) .

ارزیابی عملکرد شغلی کارکنان ( چه به شیوه رسمی و چه به شیوه غیر رسمی ) ، باید به طور مداوم و در دوره های معینی از سال انجام گیرد

 نظریه های عملکرد شغلی

بالا بردن سطح عملکرد کارکنان یکی از اهداف زیربنایی هر سازمان در جهت تحقق استراتژی ها و راهبردهای آن است. در افزایش سطح عملکرد پرسنل، عواملی همچون انگیزش (شخص، بخواهد که کار را انجام دهد) ، توانایی(بتواند کار را انجام دهد ) و محیط (مواد و وسائل انجام کار را در اختیار داشته باشد ) دخیل اند و فقدان هریک از این عوامل به عملکرد ایشان لطمه خواهد زد ( اسدی ، کریمی ، رضایی ، 1387) .

موری اینسورت و نیویل اسمیت[2] عملکرد ر ا تابع وضوح نقش ، شایستگی، محیط ، ارزشها، تناسب ترجیحی و پاداش می دانند. در معادله اینسورت و اسمیت عوامل عملکرد معادله مایر با عنوان شایستگی (به جای توانائی ) و تناسب ترجیحی (به جای انگیزش ) آمده است ( خاکپور ، یمنی ، پرداختچی ، 1387 ، ص 566) .

همچنین روجلبرگ ( 2007 ) ، عملکرد را فعالیت هایی تعریف کرده است که به طور معمول بخشی از شغل و فعالیت های فرد است و باید آن را انجام دهد  ( ذاکر فرد ، همکاران ، 1390 ، صص 15 ) .

برنادین ( 1995) معتقد است که " عملکرد را باید به عنوان نتایج کاری تعریف کرد زیرا که نتایج قوی ترین رابطه را با اهداف راهبردی سازمان ، رضایت مشتریان و مشارکت اقتصادی برقرار می کنند ."

کمپل[3] نیز بر این باور است که در عملکرد ، رفتار وجود دارد و باید از نتایج متمایز باشد زیرا که برخی از عوامل سیستم ها می توانند نتایج را از بین ببرند . صاحب نظران سازمان عملکرد را به دو بعد عملکر زمینه ای و عملکرد وظیفه ای یا فنی تقسیم کرده اند ( رحیم نیا ، مرتضوی ، دلارام ، 1390 ، ص 69 ) .

بورمن[4] و ماتاویدلو [5]بین عملکرد وظیفه ای و عملکرد زمینه ای تمایز قائل شدند ( براتی ، عریضی ، نوری ، 1388 ، ص 12 ) .

بورمن و ماتاویدلو (1993)معتقدند هرچند بعضی از کارکنان یک سازمان سخنانی می گویند یا اقداماتی را انجام میدهند که موجب افزایش اثر بخشی سازمان محل کارشان می شود و این رفتارها نیز در ورای فعالیت شغلی آنان قرار می گیرد ؛ اما معمولا ارزیابی ها به این رفتارها توجه نمی شود ( حجازی ، شمس ، 1384 ، ص 33) .

اما در رابطه با ارزیابی عملکرد برخی از محققین از جمله زرکش و بیز ( 2004 ) ارزیابی عملکرد را بخشی از جنبش بزرگ و درحال تکوین مسئولیت پاسخگویی میدانند. آنان معتقدند ارزیابی عملکرد میتواند یکی از بهترین شیوههای ارزیابی با رویکرد پاسخگویی باشد ( بابا جانی ، ستایش ، 1386 ، ص 46) .

کنون و فرای ( 1992 ) از انجمن ملی حسابداران بریتانیای کبیر در مورد ارزیابی عملکرد به این جمله بسنده میکنند که آنچه ارزیابی میشود، بهبود خواهد یافت . کوک و همکاران (1995) معتقدند که سیستم ارزیابی عملکرد میتواند مشوق مدیران در ابتکار و پاسخگویی باشد و در شفاف سازی انتظارات و التزامات نیز به مدیران کمک نماید. آنان برای ارزیابی عملکرد کارکردهای متعددی را از جمله فرمولبندی بودجه،تخصیص منابع، برانگیختن کارکنان، بهبود خدمات و تقویت توان پاسخگویی برشمرده اند ( بابا جانی ، ستایش ، 1386 ، ص 47) .

مورفی[6] و کلولند [7] (1995) معتقدند که با ارزیابی عملکرد شغلی کارکنان می توان به شیوه های مختلف به سازمان یاری رسانید ( ساعتچی ، 1389 ، صص 125 ، 126 ) .

 هوش هیجانی

دو هزار سال پیش افلاطون گفت: « تمام یادگیری ها دارای یک زیربنای هیجانی و عاطفی هستند».  بر اساس گفته ی افلاطون از آن زمان تا کنون دانشمندان، پژوهشگران و فیلسوفان زیادی در جهت اثبات یا نفی نقش احساسات در یادگیری، مطالعات زیادی انجام داده اند . متاسفانه تفکر حاکم در این 2000 سال این بود که هیجانها مانع انجام کر و تصمیم گیری صحیح می شوند و تمرکز حواس را مختل می سازند . در سه دهه گزشته حجم رو به رشد تحقیقات ، خلاف این مطلب را ثابت کرد . در سال 1950 دکتر ابراهام مازلو مقاله ای  در زمینه ارتقا نیازهای هیجانی – جسمی ، معنوی و روانی نوشت که بعد از دوره رنسانس ، انقلاب و تحول عظیمی در زمینه تجلیل از مکتب انسان گرایی به وجود آورد . بین سالهای 1970 تا 1980 نظریه مازلو موجب رشد و تحول علوم مربوط به توان و استعداد انسانها گردید . اما موضوع هوش هیجانی نخستین بار توسط پیتر سالووی[8] و جان مایر[9] در سال 1990 مطرح شد ( آقایار ، شریفی درآمدی ، 1386 ، صص 71، 72 ) .

در واقعیت امر ما دو ذهن داریم، یکی که فکر می کند و دیگری که احساس می کند. این دو راه متفاوت شناخت، در کنشی متقابل، حیات روانی ما را می سازند. ذهن خردگرا همان مقام درک و فهم است که به مدد آن قادر به تفکر و تعمق هستیم. ولی در کنار آن نظام دیگری نیز برای دانستن وجود دارد، نظامی تکانشی و قدرتمند و گهگاه غیرمنطقی، یعنی ذهن هیجانی. تقسیم ذهن به دو بخش هیجانی و خردگرا تقریبا مانند تمایزی است که عوام میان «قلب» و «سر» قائلند. احساس یقین حاصل از «گواهی  قلبی» بر درست بودن چیزی، متفاوت با گواهی عقلی و تا حدودی عمیق تر از آن است. نسبت کنترل عقلانی ذهن بر بخش هیجانی آن روند یکنواختی دارد; هر چه احساس شدید تر باشد، ذهن هیجانی مسلط تر و ذهن خردگرا بی اثر تر می گردد. به نظر می رسد که این ترتیب، از امتیازی سرچشمه می گیرد که تکامل طی اعصار متمادی به احساسات و ادراک های شهودی ما داده است تا راهنمای پاسخ های آنی ما در موقعیت های مخاطره آمیز باشند; زیرا گاها لحظه ای تامل برای فکر کردن درباره کاری که باید انجام شود، ممکن است به قیمت از دست دادن زندگی ما تمام شود. این دو ذهن در اکثر موارد بسیار هماهنگ عمل می کنند اما با این وجود، دو ذهن  خردگرا و هیجانی نیروهای نسبتا مستقل از هم هستند. عملکرد ذهن هیجانی بسیار سریع تر از ذهن  خردگراست. ذهن هیجانی بدون آنکه حتی لحظه ای درنگ کند تا بررسی کند که چه می کند، مانند فنر از جا می جهد و دست به عمل می زند. نقطه تمایز ذهن هیجانی از واکنش سنجیده و تحلیل گرایانه ای که مشخصه ذهن اندیشمند است، سرعت عمل آن است. اعمالی که از ذهن هیجانی سرچشمه می گیرند با قطعیت شدید و مشخص همراهند که حاصل روش جاری و آسان گیر ذهن هیجانی در نگریستن به اطراف است که می تواند برای ذهن خردگرا کاملا مبهوت کننده باشد. پس از فرو نشستن گرد و غبار یا حتی در میانه راه متوجه می شویم که داریم از خود می پرسیم «راستی چرا آن کار را کردم؟» این سوال نشانه ای از آن است که ذهن خردگرا در حال آگاهی یافتن از آن لحظه است اما نه با سرعت ذهن هیجانی. از متداول ترین پاسخ های هیجانی سریع و نپخته، ازدواج های غلط است; چرا که در حالات هیجانی[10]  ذهن انسان از تفکر منطقی خالی می شود و پس از فروکش کردن هیجان ها تازه می فهمیم که چه بلایی سر خود آورده ایم. ذهن هیجانی همانند یک شمشیر دولبه است; امتیاز بزرگ ذهن هیجانی در این نکته است که می تواند واقعیت هیجانی رادر یک لحظه دریابد (او از دست من عصبانی است، او دروغ می گوید، او فکر خطرناکی در کله دارد)، و دریک آن به قضاوتی شهودی دست بزند که به ما می گوید در مقابل چه کسی باید احتیاط کنیم، به چه کسی باید اعتماد کنیم و چه کسی درمانده است. ذهن هیجانی رادار ما برای اعلام خطر است. اگر ما (یا پیشینیان ما در طول دوران تکاملی) در برخی از این موارد منتظر ارزیابی عقل خردگرا می ماندیم نه تنها ممکن بود اشتباه کنیم، که حتی شاید زنده هم نمی ماندیم. اما همین ذهن هیجانی ممکن  است دردسرساز شود; مشکل اینجاست که این برداشت ها و قضاوت های شهودی از آنجا که در یک لحظه صورت می گیرند ممکن است اشتباه یا گمراه کننده باشند. حال با این مقدمه بهتر می توانیم مفهوم «هوش هیجانی» را دریابیم ( شریفی ، 1386 ) .

شواهد موجود نشان می دهند که هوش به تنهایی نشان دهنده موفقیت ما در زندگی و محیط کار نیست و عواطف نقش کلیدی در موفقیت سازمانی به عهده دارند . افراد هوشمند از نظر هیجانی می توانند اثربخشی را در تمام سطوح سازمانی گسترش دهند و نقش مهمی در کیفیت و اثربخشی تعامل اجتماعی با دیگران ایفاء نمایند  (Suliman ‚ Al-Shaikh ‚ 2007 ‚P 208 ) .

چندین راه براى تعریف هوش وجود دارد . سه نظر متداول :
هوش عبارت است از توانایى یادگیرى.
هوش عبارت است از توانایى فرد در تطبیق با محیط خود.
هوش عبارت است ازتوانایىِ تفکر انتزاعى .

این سه تعریف مغایر یکدیگر نیستند. تعریف اول تأکید بر تعلیم و تربیت دارد.  تعریف دوم بر شیوه مواجهه افراد با موقعیتهاى جدید تأکید مى‏کند، و تعریف سوم ناظر بر توانایى افراد در زمینه استدلال کلامى و ریاضى است.  به این ترتیب، این سه توانایى با یکدیگر وجوه مشترکى دارند ( صدق پور ، بامدادی ، 1377) .

هیجان‌ها بخش اعظمی از زندگی را در بر می‌گیرند. حضور مستقیم و غیرمستقیم هیجان‌ها را می‌توان در استدلال و عقلانیت مشاهده کرد . بی‌اعتنایی به هیجان‌ها، عدم ‌مدیریت آنها و مسامحه در بیان آنها می‌تواند هزینه‌های گزافی را برای انسان درپی داشته باشد. پژوهش‌های نوین نشان می‌دهند که فقدان هوش هیجانی می‌تواند آثار مخربی را در زمینه‌های فردی و اجتماعی ایجاد ‌کند و برعکس، تحصیل و تقویت آن، زمینه‌ساز موفقیت‌های بزرگ خواهد بود. آموزش هوش هیجانی می‌تواند بستر مناسبی برای اعتلای فردی و اجتماعی در حوزه‌های مختلف و متنوع فرهنگ فراهم آورد ( میردریکوندی ، 1390 ، ص 100 ) .

به اعتقاد برخی از صاحب‌نظران، هوش هیجانی در زندگی عادی اهمیت زیادی دارد. به نظر می‌رسد این فرض که برخی نمی‌توانند با هیجان‌های خود به خوبی کنار بیایند، روابط بین فردی مطلوبی ندارند، از سلامت روانی کمتری بهره‌مندند و موفقیت‌های شغلی کمتری را تجربه می‌نمایند، فرض معقولی است. حوزه هوش عاطفی به عنوان یک موضوع مورد مطالعه، از بطن روان‌شناسی علمی ظهور پیدا کرد، از این رو مربیان، روان‌پزشکان، متخصصان منابع انسانی و سایرین به این موضوع علاقمند شدند و بدین ترتیب، این حوزه توسعه یافت. از زمانی که مجله‌های معتبر علمی مقاله‌هایی در این زمینه به چاپ رساندند تا به امروز مجله‌ها و مقاله‌های پژوهشی، فعالیت‌های مربوط به این حوزه را گزارش می‌کنند  (سیاروچی و همکاران ، 1384 ، ص 21) .

هیجانها نقش مهمی را در زندگی ایفا می کنند . آنها به رویاها ، خاطرات  و ادراک ما انرژی می دهند . هیجان[11] به معنی تحریک ، تهییج ، سوق دادن و وادار کردن گرفته شده است . هیجانها معمولا به احساسات و  واکنشهای عاطفی اشاره میکند .هیجانها حالت عاطفی هشیاری یا خودآگاهی است که در آن مفاهیمی همچون شادی ، غم و  ترس ، نفرت یا عشق نهفته است . هیجان  از حالتهای شناختی و ارادی متمایز است ؛  به عبارتی هیجان مربوط به احساسات به ویژه جنبه های خوشایند و ناگوار فرایند ذهنی است . به عبارت دیگر هیجانها احساساتی هستند که به زندگی شور و نشاط می دهند و اجازه می دهند شادیها و غمها ی زندگی را تجربه کنیم . بدون وجود هیجانها زندگی بی روح ، سرد و پوچ می شود . بدون هیجان هرگز نمی توانیم لذت خوردن یک ساندویچ داغ و خوشمزه ، ندامت از یک اظهار نظر خصمانه ، شعف ناشی از دیدن یک دوست قدیمی ، غم از دست دادن یک عزیز ، شادی به خاطر پیروزی تیم ملی فوتبال کشورمان را احساس کنیم ( آقایار و شریفی درآمدی ، 1386 ، صص37 ، 38) .

ویژگی مشترک هیجانها  این است که چه خوشایند و چه ناخوشایند ، تنها در مغز باقی نمی مانند بلکه با تغییرات فیزیولوژیک و بدنی همراه هستند . احساس نوعی هیجان در مقابل یک تابلوی نقاشی یا شنیدن یک شاهکار موسیقی تنها این نیست که خیلی ساده بگوییم (( چقدر زیباست ! )). این ویژگی خیلی اهمیت دارد زیرا اجازه می دهد تا هیجانها از احساسات ساده تمیز داده شود .همچنین این ویژگی مبنای مجموعه تحقیقاتی است که درباره روابط بین هیجانها و جلوه های بدنی  انها انجام گرفته است . برخی هیجانها از بدو تولد حضور دارد اما برخی دیگر بعدا ظاهر می شود . در هر دو مورد ، یاد می گیریم که هریک از هیجانهایی که می توانیم حس کنیم ،‌به طور همزمان در خود و دیگران تایید کنیم . برای صحبت کردن از هیجانها و سهیم کردن اطرافیان در آنها یادمیگیریم که هیجانها را با واژه های خاصی تبیین کنیم ، مثل شادی ، شعف ، غم ، رنج ، گناه ، ترس و خشم ( موکیلی و دانتزر ، 1384 ، صص135 ، 136 ) .

از سوی دیگر بررسیها نشان می دهند که هم عوامل فطری و  هم عوامل آموختنی در بروز هیجان دخالت دارند . در واقع تعیین کننده های تکوینی اساس هیجانها را تشکیل می دهند ، اما تجلی و شکل نمایش آنها با تجربه ، محیط اجتمافی و فرهنگ ارتباط پیدا می کنند ( پارسا ، 1376 ، ص264 ) .

 نظریه های هوش هیجانی

در بین روان شناسان ، سالووی و مایر (1990) به عنوان اولین کسانی که وجود یک مهارت شناختی مهم غیر از هوش را مطرح کردند ، شهرت یافته اند ( اسپکتور ، 1388 ، ص129 ) .

هم چنین دکتر دانیل گلمن[12] از نتیجه تحقیقات سالووی و مایر و سایرین در پرفروش ترین کتابش به نام هوش هیجان در سال 1995 استفاده کرد و در این زمینه ، دو برنامه شناخت خود و رشد اجتماعی برای مدرسه ینوهاون نوشت ( آقایار و شریفی درآمدی ، 1386 ، ص73 ) .

از طرفی ثرندایک[13] استاد دانشگاه کلمبیا اولین کسی بود که مهارت های هوش هیجانی را نام گذاری کرد. اصطلاحی که او به کار برد هوش اجتماعی بود که نشانگر مهارت افراد در کنار آمدن موثر با مردم است (برادبری و گریوز ، 1386 ، ص 17 ) .

لئونل[14] هم برای اولین بار مفهوم هوش هیجانی را به زبان آلمانی در سال 1966 به کار برد . دکتر ریون بارون[15]  هم پس از 20 سال تحقیق پرسشنامه هوش هیجانی را ابداع کرد .تاکید باون بیشتر بر قابلیت های غیر شناختی بوده و پرسشنامه او میزان خودسنجی افراد در زمینه قابلیتهای غیر شناختی را اندازه گیری می کرد که به نام پرسشنامه هوش هیجانی (EQI ) معروف است ( آقایار و شریفی درآمدی ، 1386 ، صص 73 ، 74) .

در مورد هیجان و هوش داروین [16] ( 1884) معتقد است که بروز هیجان به صورتهای مختلف به خودی خود همیشه سودمند و کارآمد نیستند بلکه جلوه هایی از رفتارهای سازش پذیر قبلی هستند . پلوچیک [17] نیز معتقد است که هشت هیجان اصلی یا واکنشهای بدنی الگودار وجود دارند که هرکدام با فرایند زیستی همه گونه ها  مطابقت و سازگاری دارد . همچنین نظریه پردازان دیگراستدلال می کنند که هیجانها دارای بافت زیستی و فطری نیستند ، بلکه بارتاب و نمایش آنها معلول یادگیری است ( پارسا ، 1376 ، ص 264) .

 جان مایر [18] معتقد است که هوش هیجانی  مجموعه‌ای از توانایی‌های ذهنی است که به شما کمک می‌کند احساسات خود و دیگران را درک کنید و در نهایت به توانایی تنظیم احساسات خویش نایل گردید (الدر ، 1382 ، ص 55 ) .

در این باره استیوهین[19]  نیز عقیده دارد که هوش هیجانی عبارت است از توانایی مهار عواطف و تعادل برقرار کردن بین احساسات و منطق، به طوری که ما را به حداکثر خوشبختی برساند ( استیو ، 1384 ، ص 11) .

همچنین تراویس برادبری وجین گریوز[20]  می گویند هوش هیجانی همان توانایی شناخت، درک و تنظیم هیجان‌ها و استفاده از آنها در زندگی است ( برادبری و گریوز ، 1384 ،ص 148 ) .

از دید گلمن، هوش هیجانی این گونه تعریف شده است : " مجموعه ی مهمی که آن را هوش هیجانی می نامیم شامل تواناییهایی است که فرد بتواند انگیزه ی خود را حفظ نماید، در مقابل ناملایمات پایداری نماید و تکانشهای خود را کنترل کند و کامیابی را به تعویق بیاندازد، حالات روحی خود را تنظیم نماید و نگذارد پریشانی خاطر ، قدرت تفکر او را خدشه دار سازد ، با دیگران همدلی کند و امیدوار باشد ( رنجبردار ، 1389، ص 12 ) .

گلمن نیز ادعا نمود که هوش هیجانی سازهای مناسب برای موفقیت شغلی  و کاری و به طور کلی موفقیت در زندگی است ( گل پرور ، خاکسار ، 1389 ، ص 20) .

دانیل گلمن ضمن مهم شمردن هوش شناختی[21]  و هوش هیجانی[22] می گوید: هوش شناختی در بهترین حالت خود تنها عامل 20 درصد از موفقیت های زندگی است در حالیکه 80 درصد موفقیت ها به عوامل دیگر وابسته است و سرنوشت افراد در بسیاری از موارد در گرو مهارت هایی است که هوش هیجانی را تشکیل می دهند. در حقیقت هوش هیجانى عدم موفقیت افراد با ضریب هوش بالا و همچنین موفقیت غیرمنتظره افراد داراى هوش متوسط را تعیین مى کند. به طوریکه مطالعات انجام شده در زمینه هوش هیجانی بیانگر آن است که افرادی که دارای هوش شناختی بالا و هوش هیجانى پایینی هستند در زندگی کاری و خصوصی خود موفق نیستند و برعکس افرادی که هوش شناختی پایین و هوش هیجانى بالایی دارند به موفقیتهای بسیاری در زندگی کاری و خصوصی خود نائل می گردند. بنابراین هوش هیجانى پیش بینى کننده موفقیت افراد در زندگی کاری و خصوصی است ( مصطفی زاده ، 1390 ) .

گلمن ابعاد تاثیر پذیر از هوش هیجانی را شامل افزایش بازدهی شهصی ، موققیت شغلی ، پرورش و افزایش خلاقیت ، افزایش عملکردهای گروهی ، انگیرش و کاهش فشار روانی افراد میداند ( مقدم و همکاران ، 1387 ،ص 100 ) .

به اعتقاد دیگینز[23](2004) هوش هیجانی به افراد در زمینه آگاهی بیشتر از روش های بین فردی، شناسایی و مدیریت تأثیر عواطف بر تفکر و رفتار، توسعه توانایی تشخیص تحرکات اجتماعی در محیط کار و درک چگونگی مدیریت روابط و بهبود آن ها کمک می نماید . هوش هیجانی اما به طور کلی تعریف‌های هوش هیجانی به‌رغم ظاهر متنوع و متفاوتشان، همگی روی یک محور اساسی تأکید دارند و آن هم آگاهی از هیجانات، مدیریت آنها و برقراری ارتباط اجتماعی مناسب است (کریمی ، لیث صفار ، حسومی ، 1390 ، ص 2 ) .

پیتر سالوی و جان مایر در سال 1990، مفهوم اساسی نظریه خود را برای اولین دفعه با عنوان «هوش هیجانی» به چاپ رساندند ( اکبر زاده ، 1383 ، ص 6 ) .

سالوی ضمن اختراع اصطلاح (سواد هیجانی)[24] به پنج حیطه اشاره کرد که عبارتند از: خودآگاهی(شناخت حالات هیجانی خویش(، اداره کردن هیجان‌ها (مدیریت هیجان‌ها به روش مناسب)، خود انگیزی، کنترل تکانش‌ها (تأخیر در ارضای خواسته‌ها و توان قرار گرفتن در یک وضعیت روانی مطلوب)، تشخیص دادن وضع هیجانی دیگران، همدلی، برقراری­ رابطه با دیگران . با وجود اظهارنظرهای مختلف درباره هوش هیجانی، می‌توان گفت سالوی و مایر نخستین تعریف رسمی از هوش هیجانی را در سال 1990 بدین صورت منتشر کردند : توانایی شناسایی هیجان‌های خود و دیگران و تمایز بین آنها و استفاده از این اطلاعات برای هدایت تفکر و رفتار فرد (جلالی ، 1385 ، ص 5) .

در سال 1980، رون بارـ آن[25] اولین بار مخفف بهره هیجانی[26] را برای این دسته از توانایی‌ها به کار برد و اولین آزمون را در این مورد ساخت ( اکبر زاده ،1383 ، ص 6 ).  بار ـ آن، هوش هیجانی را عامل مهمی در شکوفایی توانایی‌های افراد برای کسب موفقیت در زندگی تلقی می‌کند رون بار- آن، با طرح الگوی چندعاملی برای هوش هیحانی، آن را مجموعه‌ای از استعداد‌ها و توانایی‌هایی می‌داند که افراد را در جهت سازگاری مؤثر با محیط و کسب موفقیت در زندگی آماده می‌کند؛ این توانایی‌ها در طول زمان تغییر و رشد می یابد با روش‌های آموزشی قابل اصلاح و بهبود است (  خامنه مهانیان ، 1385 ، ص 310 ) .

کوپر، ساواف[27] (1997) هوش هیجانی را بر مبنای دانش اولیه تناسب هیجانی، عمق هیجانی و کیمیا گری هیجانی تعریف کرده اند. در این تعریف دانش اولیه هیجانی آگاهی و دانش فرد از ماهیت و کنشوری احساسات خود است. تناسب هیجانی، در بر گیرنده انعطاف پذیری و میزان شدت احساسات و هیجانات می باشد. عمق هیجانی استعداد رشد و تقویت یا عمق بخشیدن به هیجانات تعریف می شود و کیمیاگری هیجانی، توانایی بهره گرفتن از احساسات و هیجانات در راستای خلاقیت تعریف می شود ( میرزاده کوهشاهی ، 1387 ) .

از نظر گلمن، هوش هیجانی دست کم چهار حوزه دارد:

1-  آگاهی هیجانی (برای مثال، توانایی جدا کردن احساسات از اعمال )

2-  مدیریت هیجانات (برای نمونه، توانایی کنترل عصبانیت)

3-  تشخیص هیجانات دیگران (برای مثال، دیدن دنیا از دریچه چشم دیگران)

4- اداره کردن روابط (توانای حل مشکلات و روابط ) (سانتراک ، 1385 ، صص 31 ، 32 ) .

به نظر گاردنر ، هوش هیجانی نیز دارای دو مؤلفه است:

الف) هوش درون‌فردی: نشان دهنده آگاهی فرد از احساسات و هیجانات خویش، ابراز باورها و احساسات شخصی واحترام به خویش و تشخیص استعداد‌های ذاتی، استقلال عمل در انجام کارهای مورد نظر، و در مجموع میزان کنترل شخص بر هیجان‌ها و احساسات خود است؛

ب) هوش میان‌فردی: به توانایی درک و فهم دیگران اشاره دارد به دنبال آن است که بداند چه چیزهایی انسان‌ها را بر می‌انگیزاند و چگونه می‌توان با آنها همکاری داشت. به نظر گاردنر، احتمالاً فروشندگان، سیاست‌مداران، معلمان، متخصصان بالینی و رهبران مذهبی موفق، هوش میان‌فردی بالایی دارند  ( جلالی ، 1385 ، ص 95) .

از نظر وی سینگر[28] هوش هیجانی استفاده هوشمندانه از عواطف است.  به این صورت که شما آگاهانه از عواطف خود استفاده می کنید و رفتار و تفکرات خود را در جهت اهداف خود هدایت می کنید تا به نتایج جالب توجهی دست یابید ( ملکی آوارسین ، سید کلان ، 1387 ، ص 117) .

به طور کلی سه رویکرد در هوش هیجانی وجود دارد :

نخست ؛ گلمن ( 1998 ) فرض می کند که هوش هیجانی شامل خصیصه هایی مثل انگیزش ، خوش بینی ، سازگاری و گرم بودن است که می تواند موفقیت در روابط انسانی ، کار و زندگی را پیش بینی کند .

دوم ؛ مایر و سالوی (1997 ) یک الگوی مبتنی بر توانایی در هوش هیجانی ارائه کرده است . آنها هوش هیجانی را به عنوان مجموعه  توانایی هایی که درک ، ابراز ، جذب و هدایت هیجانها به منظور بهبود رشد هیجانی و هوشی در نظر می گیرند .

سوم ؛ بار – ان (1997) یک الگوی شخصیتی یا آمیخته از هوش هیجانی ارائه کرده است که در آن برکنار آمدن با اضطراب تاکید زیادی شده است . او هوش هیجانی را این گونه تعریف کرده است : مجموعه ای از توانایی ها و مهارت ها ی هیجانی ، فردی و اجتماعی که افراد را قادرمی سازد تا به طور اثر بخشی با فشارها و تقاضاهای محیطی کنار بیایند ( مقدم و همکاران ، 1387 ، صص 101 ، 102 ) .

نظریه هوش هیجانی بار – اون : مدل دیگر در حیطه رویکرد مختلط به هوش هیجانی، «مدل بار- آن» است. "بار- آن" در سال ۱۹۹۷ مدلی چندعاملی برای هوش هیجانی تدوین کرده است. ازنظر وی هوش هیجانی شامل «مجموعه‌ای از توانایی‌ها، کفایت‌ها و مهارت‌های غیرشناختی است که توانایی فرد را برای کسب موفقیت در مقابله با احتیاجات و فشارهای محیطی تحت تاثیر قرار می‌دهد» ( فتی ، 1387 ، ص 104 ) .

صفات هیجانی در این نوع هوش رکن اساسی است که آن را از هوش شناختی متمایز می‌کند. هوش هیجانی فرد یک عامل مهم در تعیین توانایی موفقیت در زندگی است و به طور مستقیم سلامت روانی وی را تحت تاثیر قرار می‌دهد. هوش هیجانی همچنین با سایر تعیین‌کننده‌های مهم در توانایی فرد برای موفقیت در مقابله با اقتضائات محیطی مانند شرایط و پیش آمادگی‌های زیستی- طبیعی، استعداد عقلی- شناختی و واقعیت‌ها و محدودیت‌های درحال تغییر محیط نیز ترکیب می‌گردد .  "بار- آن" (۲۰۰۰) نشان داد که افراد دارای سن و جنس متفاوت نیم‌ رخ ‌های بهره هیجانی متفاوتی دارند. هوش هیجانی حداقل تا سن میانسالی افزایش نشان می‌دهد. افراد در دهه ۴۰ و۵۰ بهره هیجانی بالاتری نسبت به جوان‌ترها و مسن‌ترها دارند  ( صبوری ، 1391 ،).
حاجی‌زاده (۱۳۸۳)، به نقل از جک بلاک، زنان و مردان با هوش هیجانی بالا را چنین توصیف می کند:
مردان با هوش هیجانی بالا، در روابط اجتماعی؛ متعادل، شاد و سرزنده‌اند و در مقابل افکار نگران‌کننده یا ترس‌آور مقاوم‌اند. آنان ظرفیت بالایی برای تعهد و سرسپردگی برای مردم یا اهداف خود داشته، مسئولیت پذیر، دلسوز و با ملاحظه‌اند. چنین افرادی با خود، دیگران و اجتماع احساس راحتی دارند و از زندگی عاطفی غنی برخوردارند.  زنان باهوش هیجانی بالا، علاقه‌مندند که احساساتشان را مستقیما بیان کنند، راجع به خود مثبت فکر می‌کنند و مانند مردان هم گروه خود، اجتماعی و گروه‌گرا هستند. اینان شاد و آسوده خیال‌اند و به ندرت احساس نگرانی و گناه می‌کنند، زندگی برای آنان سرشار از معنا است و برای این‌که بتوانند شوخ طبع، خودانگیخته و درمقابل تجارب عاطفی پذیرا باشند، به قدر کافی با خود راحتند.  هوش هیجانی آگاهی از احساس و استفاده از آن برای اتخاذ تصمیم‌های مناسب در زندگی و توانایی تحمل کردن ضربه‌های روحی و مهار آشفتگی‌های روحی است، توانایی پس راندن افسردگی و یاس در هنگام تفکر و امید داشتن است ( اسناوندی ، 1390) .

بار- آن" هوش هیجانی را مشتمل بر۵ مولفه می‌داند که با استفاده از پرسشنامه بهره هیجانی "بار- آن" سنجیده می‌شود و این ۵ مولفه دارای ۱۵ خرده مقیاس است ( قنبری پناه ، 1386 ، ص163 ) .

الف - مولفه های درون فردی : که شامل:

  • خود آگاهی عاطفی : توانایی اگاهی یافتن از عواطف خود و درک آنها .
  • جرات ورزی : توانایی ابراز عواطف و ابراز خود به نحوی مفید و سازنده .
  • حرمت نفس : توانایی درک و ارزیابی صحیح و مطلوب خود .
  • خودشکوفایی : توانایی حرکت برای تحقق اهداف خود و شکوفا نمودن توانایی بالقوه فردی خود .
  • استقلال : توانایی اتکابه خود و رهایی از وابستگی به دیگران ، است .

ب - مولفه های سازگاری : که شامل ،

  • واقعیت آزمایی : توانایی اعتبار بخشی عینی و بیطرفانه به افکار و احساسات .
  • انعطاف پذیری : توانایی انطباق و سازگار نمودن احساسات و افکار خود با موقعیت های جدید .
  • حل مسئله : تتوانایی حل مسائل فردی و بین فردی می باشد .

ج - مولفه های خلق و خوی عمومی : شامل :

  • خوش بینی : توانایی مثبت بودن و مثبت دیدن زندگی .
  • شادکامی : احساس رضایت مندی از خود و دیگران است .

د -  مولفه های بین فردی : این بعد هم شامل :

  • همدلی : توانایی آگاهی یافتن از عواطف دیگران و درک آنها .
  • مسئولیت پذیری اجتماعی : توانایی شناخت مسئولیت های خود در مقابل اجتماع و درک این موضوع که جزیی از یک گروه اجتماعی هستیم .
  • روابطه بین فردی : توانایی برقراری روابط خوب و مطلوب با دیگران است .

ه -  مولفه های کنترل نقش ها : که شامل :

  • تحمل استرس : توانایی مدیریت عواطف خود به شکلی موثر .
  • کنترل تکانه : توانایی کنترل عواطف است ( قنبری پناه ، 1386 ، صص 164 ، 165 ) .

نظریه هوش هیجانی گلمن : نظریه هوش هیجانی گلمن جامع ترین و معتبرترین نظریه در میان مدلهای هوش هیجانی است که اجزاء تشکیل دهنده آن به شرح ذیل است : ( آقایار و شریفی درآمدی ، 1386 ، ص 33)

  • خود آگاهی : شناخت احساسات و عواطف خود به طور آنی و عمیق و استفاده از آن برای راهنمایی در تصمیم گیری های مناسب .
  • خود تنظیمی : توانایی مهار و مدیریت هیجانات و حفظ آرامش برای کمک به تصمیم گیری و بهره گیری از توانمندی های شناختی به نحو مناسب، هماهنگی با هیجانات به نحوی که به جای اختلال در کارها ، در تسهیل آن به ما یاری رساند ( نوروزی ، 1387 ) .
  • خود انگیختگی : استفاده از عمیق ترین علایق خود برای حرکت دادن و هدایت به سمت اهداف تا کمک کند پیشقدم شده و در جهت تکامل و پیشرفت تلاش کنیم ، نه اینکه منتظر مانده تا اینکه یک واقعه یا شخص باعث ایجاد انگیزه و حرکت در ما گردد .
  • مهارت همدلی : درک آنچه افراد احساس می کنند ، توانایی در نظر گرفتن دیدگاه های دیگران و توسعه حسن تفاهم و هماهنگی با انسانهای گوناگون به منظور ارتقای کار گروهی ( به ویژه در محیط کاری و سازمانی) .
  • مهارت های اجتماعی : در روابط با دیگران ، به خوبی کنار آمدن با عواطف خود و دیگران، فهم دقیق موقعیت ها و شبکه های اجتماعی ، مهارت خوب گوش کردن و خوب ابراز وجود کردن ، حل تضاد
امتیاز بدهید : 1 2 3 4 5 6 | امتیاز : 0
موضوع : | بازدید : 0
برچسب ها : ,
+ نوشته شده در دوشنبه 7 آبان 1397ساعت 7:07 توسط مدیر سایت پایان نامه |

صفحه قبل 1 ... 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 صفحه بعد