دانلود مقالات , پایان نامه ها

پایان نامه تفکیک بخش خصوصی و عمومی در نظام اقتصادی کشور و اصول حاکم بر آن

 

دانلود متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته حقوق 

دانشگاه آزاد اسلامی 

تحصیلات تکمیلی

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد رشته حقوق (M.A)

گرایش: حقوق عمومی

موضوع

تفکیک بخش خصوصی و عمومی در نظام اقتصادی کشور و اصول حاکم بر آن

پاییز 93

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

عنوان                                                                                                                            صفحه

چکیده.......................................................................................................................................1

مقدمه.........................................................................................................................................2

1)بیان مساله.............................................................................................................................. 2

2)پیشینه تحقیق..........................................................................................................................6               

3) اهمیت پژوهش....................................................................................................................7

4) اهداف...................................................................................................................................8

5) سوالات پژوهش....................................................................................................................8

6) فرضیه های پژوهش................................................................................................................8

7) روش پژوهش........................................................................................................................8

فصل اول: کلیات

مبحث اول: تشکیل سرمایه در بخش خصوصی و عمومی ، ضرورت و عوامل مؤثر بر آن...........13

گفتار اول: نظریه‌پردازی درباره عوامل رشد اقتصادی و سرمایه‌گذاری در بخش خصوصی و عمومی.....................................................................................................................................14

گفتار دوم: نقش نهادها در شکل‌گیری امنیت اقتصادی در بخش خصوصی و عمومی.................15

گفتار سوم: عوامل مؤثر در پایین بودن امنیت اقتصادی و امنیت سرمایه‌گذاری بخش خصوصی در ایران........................................................................................................................................16

بند اول: عوامل تقنینی و خلاهای موجود در زمینه امنیت اقتصادی بخش خصوص......................16

بند دوم: عوامل اجرایی در زمینه امنیت اقتصادی بخش خصوصی و عمومی...............................17

بند سوم: عوامل قضایی در زمینه امنیت اقتصادی بخش خصوصی و عمومی کشور....................18

مبحث دوم: اقدامات نهاد قضایی برای تأمین امنیت اقتصادی و امنیت سرمایه‌گذاری در بخش خصوصی و عمومی کشور...................................................................................26

بند دوم: تلاش برای مقابله با فساد اداری در حمایت از سرمایه گذاری در بخش خصوصی و عمومی در نهاد قضایی.........................................................................................32

گفتار دوم: اقدامات مطالعاتی در حمایت از بخش خصوصی و عمومی و توسعه قضایی............36

بند اول: تدوین پیش‌نویس لایحه تجارت.................................................................................36

بند دوم: تدوین پیش‌نویس لایحه آئین دادرسی تجاری.............................................................42

فصل دوم : خصوصی سازی در راستای تفکیک بخش خصوصی و عمومی

مبحث اول: خصوصی‌سازی( بایستگی، چیستی و چگونگی) .....................................................49

گفتار اول: تعریف خصوصی‌سازی............................................................................................49

گفتار دوم: خط سیر اندیشه‌ها درباره بایستگی خصوصی سازی..................................................50

بند اول: در جهان......................................................................................................................50

بند دوم: در ایران......................................................................................................................54

گفتار سوم: خصوصی‌سازی و مقررات زدایی............................................................................56

مبحث دوم :  مزایا و شیوه‌های خصوصی سازی  در راستای تفکیک بخش عمومی و خصوصی و تاثیر آن بر افزایش قانون گرایی................................................................................................59

گفتار اول : مزایا و شیوه‌های خصوصی سازی............................................................................59

بند اول: مزایای خصوصی‌سازی................................................................................................59

بند دوم: شیوه‌های خصوصی ساز..............................................................................................59

گفتار دوم :  تأثیرات خصوصی سازی در راستای تفکیک بخش عمومی و خصوصی بر افزایش قانون گرایی.............................................................................................................60

بند اول :  برتری قانون...............................................................................................................61

بند دوم: انطباق اعمال دولت با قانون.........................................................................................61

مبحث سوم : اقدامات نهاد قضایی  برای پیشبرد برنامه خصوصی‌سازی و تفکیک بخش عمومی از خصوصی................................................................................................................................62

گفتار اول: اقدامات نظارتی.......................................................................................................63

بند اول: جایگاه نظارت در فرآیند خصوصی‌سازی در حقوق کشورهای انگلستان و فرانسه.........65

بند دوم: جایگاه نظارت بر فرآیند خصوصی‌سازی در حقوق ایران و اقدامات قوه قضاییه............66

گفتار دوم: اقدامات اجرایی و مطالعاتی قوه قضاییه در اجرای اصل 44 قانون اساسی...................70

بند اول: برگزاری کارگاه‌های آموزشی، پژوهشی با رویکرد تأمین امنیت اقتصادی، مبارزه با فساد اقتصادی در جهت اجرایی کردن سیاست‌های اصل 44 قانون اساسی..........................................71

بند دوم: تدوین متون آموزشی..................................................................................................72

مبحث چهارم : تاثیر خصوصی سازی و تفکیک بخش خصوصی و عمومی بر شفافیت و مبارزه با فساد.......................................................................................................................................73

گفتار اول :  تاثیر خصوصی سازی و تفکیک بخش خصوصی و عمومی بر افزایش شفافیت......73

بند اول : چرخش آزاد اطلاعات در بخش خصوصی.................................................................76

بند سوم : اثرات خصوصی سازی  بر شفافیت در ایران...............................................................85

گفتار دوم: تأثیرات خصوصی سازی و تفکیک بخش خصوصی از عمومی بر گسترش مبارزه با      فساد.........................................................................................................................................88

بند اول: خصوصی سازی و فساد اداری.....................................................................................91

بند دوم: خصوصی سازی و فساد مالی.......................................................................................94

بند سوم: خصوصی سازی و مبارزه با فساد در ایران....................................................................97

مبحث چهارم : اعمال مخل رقابت و رویه‌های ضد رقابتی در بخش خصوصی و عمومی کشور..99

گفتار اول: اعمال مخل رقابت و رویه‌های ضد رقابتی مبتنی بر توافق در بخش خصوصی و عمومی...................................................................................................................................100

بند اول: مشخص کردن قیمت‌های خرید یا فروش کالا یا خدمت و نحوه تعیین آن در بازار به طور مستقیم یا غیر مستقیم در بخش خصوصی و عمومی.................................................................100

بند دوم: محدود کردن یا تحت کنترل درآوردن مقدار تولید، خرید یا فروش کالا یا خدمات در بازار در بخش خصوصی و عمومی.........................................................................................101

بند سوم: تحمیل شرایط تبعیض‌آمیز در معاملات همسان به طرف‌های تجاری  بین بخش خصوصی و عمومی..............................................................................................................................101

بند چهارم: ملزم کردن طرف معامله به عقد قرارداد با اشخاص ثالث یا تحمیل کردن شروط قرارداد به آنها در بخش های خصوصی و عمومی...............................................................................101

بند پنجم: موکول کردن انعقاد قرارداد به قبول تعهدات تکمیلی توسط طرف‌های بخش خصوصی و عمومی که بنا بر عرف تجاری با موضوع قرارداد ارتباطی ندارد............................................102

بند هفتم: محدود کردن دسترسی اشخاص خارج از قرارداد، توافق یا تفاهم به بازار در بخش عمومی.................................................................................................................................102

گفتار دوم: اعمال مخل رقابت در بخش خصوصی و یا عمومی................................................103

بند اول: احتکار و استنکاف در معامله.....................................................................................103

بند دوم: قیمت‌گذاری تبعیض‌آمیز...........................................................................................103

بند سوم: تبعیض در شرایط معامله...........................................................................................104

بند چهارم: قیمت‌گذاری تهاجمی...........................................................................................104

بند پنجم: اظهارات گمراه‌کننده.............................................................................................104

بند ششم: فروش یا خرید اجباری............................................................................................105

بند هفتم: عرضه کالا یا خدمت غیر استاندارد..........................................................................105

بند هشتم: مداخله در امور داخلی و یا معاملات بنگاه یا شرکت رقیب......................................105

بند نهم: سوء استفاده از وضعیت اقتصادی مسلط......................................................................106

بند دهم: اعطاء کمک یا هر گونه امتیازات دولتی....................................................................107

بند یازدهم: اعمال حقوق و امتیازات ناشی از مالکیت فکری به نحو انحصاری..........................107

فصل سوم : اختلافات و مراجع رسیدگی در راستای تفکیک بخش عمومی و خصوصی

مبحث اول : حل و فصل اختلافات ناشی از خصوصی سازی در راستای تفکیک بخش خصوصی و عمومی..............................................................................................................................110

گفتار اول: هیأت داوری موضوع قانون اصلاح برخی از مواد قانون برنامه چهارم توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی و اجرای اصل 44 قانون اساسی در راستای تفکیک بخش خصوصی و عمومی کشور....................................................................................................................................114

بند اول: پیشینه تاریخی...........................................................................................................114

بند دوم: آسیب‌شناسی هیأت داوری  اختلافات ناشی ازخصوصی سازی .................................115

بند سوم: ترکیب اعضای هیأت داوری اختلافات خصوصی سازی در راستای تفکیک بخش خصوصی و عمومی................................................................................................................116

بند چهارم: تشکیل جلسه و تصمیم‌گیری هیأت داوری  اختلافات خصوصی سازی در راستای تفکیک بخش خصوصی و عمومی.........................................................................................117

بند پنجم: صلاحیت هیأت داوری خصوصی سازی در راستای تفکیک بخش خصوصی و عمومی..................................................................................................................................117

گفتار دوم: هیأت داوری موضوع قانون بازار اوراق بهادار در راستای تفکیک بخش خصوصی و عمومی جمهوری اسلامی ایران..............................................................................................119

بند اول: پیشینه تاریخی..........................................................................................................119

بند دوم: ترکیب اعضای هیأت داوری و شرایط آن‌ها  در اختلافات خصوصی سازی در راستای تفکیک بخش خصوصی و عمومی........................................................................................120

بند سوم: صلاحیت هیأت داوری خصوصی سازی در راستای تفکیک بخش خصوصی و عمومی.................................................................................................................................121

بند چهارم: قطعی بودن آراء هیأت داوری خصوصی سازی در راستای تفکیک بخش خصوصی و عمومی................................................................................................................................122

مبحث دوم : مراجع رسیدگی به اعمال مخل رقابت و رویه‌های ضد رقابت در بخش خصوصی و عمومی کشور..................................................................................................................124

گفتار اول: ترکیب  و شرایط انتخاب اعضاء شورای رقابت....................................................125

بند اول: ترکیب  اعضاء شورای رقابت..................................................................................125

بند دوم: شرایط انتخاب اعضای شورای رقابت......................................................................125

گفتار دوم: وظایف و اختیارات شورای رقابت......................................................................126

گفتار سوم: تشریفات حاکم به صدور رأی از جانب شورای رقابت.......................................128

 

اینحا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده بود

دانلود فایل اصلی در سایت منبع :

دانلود پایان نامه

امتیاز بدهید : 1 2 3 4 5 6 | امتیاز : 0
موضوع : | بازدید : 0
برچسب ها : ,
+ نوشته شده در پنجشنبه 10 آبان 1397ساعت 4:31 توسط مدیر سایت پایان نامه |

پایان نامه ارشد رشته مدیریت: رتبه بندی عوامل موثر بر اثربخشی پیام های بازرگانی در جذب مخاطب

 

دانلود متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت بازرگانی

گرایش : مدیریت بازرگانی

عنوان :  رتبه بندی عوامل موثر بر اثربخشی پیام های بازرگانی در جذب مخاطب

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد نراق

پایان نامه برای دریافت درجه كارشناسی ارشد

(( M.A

گرایش مدیریت بازرگانی

عنوان:

رتبه بندی عوامل موثر بر اثربخشی پیام های بازرگانی در جذب مخاطب بر اساس فریدمن

استاد راهنما :

دکتر حسن زارعی متین

استاد مشاور:

دکتر محسن شفیعی نیک آبادی

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده پایان نامه درج نمی شود

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

عنوان         صفحه

چکیده 1

فصل اول کلیات تحقیق.. 2

مقدمه. 3

1-1- بیان مسئله. 3

1-2- ضرورت و اهمیت انجام تحقیق.. 5

1-3- سوال های اصلی تحقیق: 6

1-4- سوالهای فرعی تحقیق: 7

1-5-اهداف اصلی تحقیق : 7

1-6- اهداف فرعی تحقیق: 7

1-7- روش تحقیق و شیوه گردآوری اطلاعات : 8

1-8- قلمرو پژوهش : 8

1-9- جامعه و نمونه آماری: 9

1-10- تعریف مفاهیم: 10

فصل دوم ادبیات تحقیق.. 12

مقدمه. 13

2-1- مفاهیم، دیدگاه و ادبیات تحقیق : 15

2-2- مدلهای تبلیغات... 19

2-3- تبلیغات الکترونیکی.. 22

2-4- مدل های اثربخشی تبلیغات... 25

2-5- تبلیغات اثربخش و اثربخشی تبلیغات... 28

2-6- اهداف تبلیغات بازرگانی.. 34

2-7- رسانه مورد استفاده در تبلیغات بازرگانی.. 35

2-8- پیام تبلیغات بازرگانی.. 35

2-9- شعار تبلیغات بازرگانی.. 38

2-10- شیوه های اجرایی تبلیغات بازرگانی : 38

2-10- روش های هنری تبلیغات بازرگانی.. 41

2-11- تبلیغات بازرگانی در تلویزیون ایران. 43

2-12- پیشینه تحقیق: 46

2-14- چارچوب نظری تحقیق: 52

2-15- خلاصه. 55

فصل سوم روش شناسی تحقیق.. 56

مقدمه. 57

3-1- روش تحقیق.. 58

3-2- جامعه آماری.. 58

3-3- حجم نمونه و روش نمونه‌گیری.. 59

3-4- روش گردآوری اطلاعات... 60

3-5-روش تجزیه و تحلیل اطلاعات : 60

3-6- ابزار گردآوری اطلاعات... 61

3-6-1- پرسشنامه. 61

3-6-2- پیش ‌آزمون پرسشنامه. 62

3-6-3- روایی و پایایی پرسشنامه. 62

3-6-3-1 پایایی.. 62

3-6-3-2  روایی.. 64

3-7- متغیرهای پژوهش... 65

3-7-1- متغیرهای تحقیق.. 65

3-8- تجزیه و تحلیل دادهها : 65

3-8-1- آمار توصیفی.. 65

3-8-2- آمار استنباطی.. 65

3-9-خلاصه. 66

فصل چهارم تجزیه و تحلیل دادهها 67

مقدمه. 68

4-1- توصیف آماری ویژگی های جمعیت شناختی جامعه. 68

4-1-1- سن.. 68

4-1-2- تحصیلات... 70

4-1-3- منطقه سکونت در تهران. 71

4-2-تجزیه و تحلیل توصیفی متغیرها 73

4-2-1 جدول توصیفی متغیرهای پژوهش... 73

4-2-2 شاخصهای تأثیر گذار بر اثربخشی پیامهای بازرگانی در جذب مخاطب... 74

4-3- رتبه بندی اهمیت عوامل موثر بر اثر بخشی پیامهای بازرگانی در جذب مخاطب بر اساس آزمون فریدمن  83

4-5- خلاصه. 85

فصل پنجم نتیجه گیری و پیشنهادهای تحقیق.. 86

مقدمه. 87

5-1- خلاصه پژوهش... 87

5-1-1- نتایج ویژگی افراد پاسخگو(سیمای پاسخگویان) 87

5-1-2- نتایج توصیفی شاخصهای تأثیر گذار بر اثربخشی پیامهای بازرگانی در جذب مخاطب... 88

5-1-3- رتبه بندی اهمیت عوامل موثر بر اثر بخشی پیامهای بازرگانی در جذب مخاطب  بر اساس آزمون فریدمن  90

5-2-مشکلات و تنگناهای تحقیق.. 90

5-3-پیشنهاد های مرتبط با نتایج تحقیق.. 91

5-3-1- پیشنهاد در مورد ساختار و محتوای تبلیغ. 93

5-3-2- پیشنهاد در مورد رسانه. 93

5-4- پیشنهاد هایی به پژوهشگران آتی.. 93

5-5-خلاصه. 93

پیوستها: 94

الف- پرسشنامه. 94

ب- جداول خروجی اس پی اس اس... 97

ج- فهرست منابع. 100

د- چکیده انگلیسی.. 102

چکیده

تحقیق حاضر با هدف بررسی بررسی میزان رتبه بندی عوامل موثر بر اثربخشی پیام های بازرگانی در جذب مخاطب در استان تهران نگارش یافته است. به منظور دستیابی به هدف فوق از چهار سوال استفاده شده است. چهارچوب نظری تحقیق مبتنی بر مدل AIDA بوده است. روش تحقیق انتخاب شده از نوع پیمایشی و موردی بوده كه در زمرة روش‏های توصیفی است. ابزار تحقیق پرسشنامة محقق ساخته بوده که آلفای کل آن برابر 90 به دست آمده است. جامعة آماری تحقیق شامل افراد مراجعه کننده به فروشگاه های زنجیره ای قسمتهای مختلف شهر تهران بوده است که نمونه­ای به تعداد 400 نفر با استفاده از فرمول کوکران از آن به­دست آمده است. برای تجزیه و تحلیل اطلاعات از آزمون رتبه بندی فریدمن استفاده شده است. طبق یافته­های تحقیق، 82.5 درصد پاسخگویان، میزان تاثیرگذاری عوامل موثر بر اثربخشی پیام های بازرگانی در جذب مخاطب را متوسط به بالا ارزیابی كرده­اند. طبق آزمون فریدمن اهمیت متغیر جلب توجه (آگاهی) از بقیه متغیرهای تحقیق بالاتر می باشد. مهمترین پیشنهاد در تحقیق حاضر این است که در ساخت پیام بازرگانی علاوه بر آگاهی به مراتب دیگر عوامل موثر بر اثربخشی پیام بازرگانی در جذب مخاطب اهمیت داده شود .

کلیدواژه­ها: رتبه بندی ، اثربخشی، پیام بازرگانی، جذب مخاطب و مدل AIDA .

 مقدمه

رسانه های جمعی به شكل ها و گونه های متفاوتی با گروه های مختلف اجتماعی، قومی، شغلی و سنی ارتباط برقرار می كنند و به ایفای نقش های گوناگون در سطح جوامع  می پردازند با گسترد ه و پیشرفته تر شدن رسانه ها، دامنه ی وظایف آنها نیز گسترش یافته و در هر دوره های متناسب با فعالیت وسایل ارتباط جمعی، نقش های آنها تغییر و افزایش می یابد . فرضاً هارولد لاسول  در دور ه ی خودش تنها سه نقش خبری، همبستگی اجتماعی و انتقال میراث فرهنگی را برای رسانه ها در نظر می گیرد؛ ولی بعدها «چارلز رایت» یك نقش چهارمی را هم تحت عنوان نقش تفریحی و سرگرمی به آن اضافه میکند. امروزه علاوه بر این نقش ها وسایل ارتباط جمعی وظایف دیگری را هم نظیر اطلاع رسانی و تبلیغات برعهده دارند . تبلیغ، امروزه یكی از شیو ه های مهم و مؤثر در اطلاع رسانی محسوب میشود. )معتمد نژاد،1369 ، ص32)

از دیدگاه خاص ارتباط شناسی، تبلیغ همانند ارتباط، فراگردی است مقید به شرایط زمانی و مكانی كه با ویژگی های اجتماعی قابل شناخت است و می تواند در زمینه های مختلف سیاسی، اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی صورت گیرد.

در واقع یكی از هدف های تكنولوژی وسایل ارتباط جمعی، نفوذ و تأثیرگذاری بر افكار، رفتار، عقاید و علایق مردم است.  رسانه ها با تبلیغ و ارسال مداوم پیام های مورد نظر صاحبان قدرت و امكانات، بر افكار عمومی تأثیر می گذارند و آنها را وادار به پذیرش عقیده ای از سوی خود می نمایند.

1-1- بیان مسئله

در دنیای رقابتی امروز، بازاریابی و تبلیغات برای هر نوع حركت آگاهانه و هدفمند در بازار ضروری بوده و نقش آن در آغاز انجام تمام تلاشها از جمله تولید محصولات و ارائه خدمات مطلوب به جامعه به وضوح قابل مشاهده است، درعصر كنونی كه مفاهیم ارتباطات، رقابت و مشتری گرایی با هم پیوند خورده است تبلیغات به عنوان عنصری آمیخته از بازاریابی، نقش محوری در حفظ و بقاء سازمانها با شناساندن و معرفی محصولات و خدمات ایفاء می كند.

تبلیغات در لغت به معنای رساندن یك پیام از شخصی به شخص دیگر می­باشد و از لحاظ تكنیكی عبارت است از هر نوع ارتباطات غیر شخصی در مورد یك سازمان، کالا، خدمت و یا ایده، كه یك كارفرمای مشخص، برای عبور آن از یك رسانه جمعی و به منظور رسیدن آن به جمع وسیعی از مخاطبان، پول پرداخته است.

با بررسی آثار تبلیغات و ارتباط آن با اهداف سازمانها می­توان تغییراتی را در بودجه تبلیغاتی، شكل و محتوای پیامها و نوع رسانه و كانالهای ارتباطی و حتی زمان و شرایط اجرای تبلیغ به عمل آورد تا تبلیغات مفیدتر و مؤثرتر از گذشته انجام گیرد.

مطالعات گوناگون نشان می­دهد كه سازمانهای خدماتی در مقایسه با سازمانهای دولتی توجه كمتری به تبلیغات دارند كه ناشی از خصیصه منحصر بفرد خدمت یعنی ناملموس بودن آن است.

برای ارزیابی اثربخشی تبلیغات مدلها و الگوهای متفاوتی طراحی گردیده است كه عبارتند از مدل لاویدج و استینر، داگمار، آیدا و غیره.

در این تحقیق ما بر آن هستیم تا ذهنیت ایجاد شده در افراد جامعه را در اثر پیام بازرگانی در جذب مخاطب با استفاده از الگوی آیدا مورد سنجش قرار دهیم مدل آیدا در سال 1925 توسط استرانگ به عنوان یك مدل رفتاری بیان شد و هدفش این بود كه اطمینان دهد كه یك تبلیغات موجب بالا بردن آگاهی، تحریك علاقه و منجر به تمایل مشتریان به خرید و سرانجام منجر به اقدام و یا فعالیت می شود. .(Hackley,2005 :36)

در این مدل استرانگ می­گوید كه تبلیغاتی كارا و موثر است كه در بر دارنده 4 گام زیر باشد:

بر اساس این مدل برای اینكه تبلیغات منجر به موفقیت شود باید طوری طراحی گردد كه چهار گام فوق را طی نماید. این مدل این مفهوم ضمنی را در بر دارد كه تبلیغات باید پیامهایی قابل باور و به یاد ماندنی را در ذهن مخاطبان تزریق كند تا مشتری را به سمت فعالیت در یك مسیر مطمئن سوق دهد. حال اگر بخواهیم یك سؤال اساسی برای تحقیق بیان كنیم این خواهد بود كه «رتبه بندی عوامل موثربر اثربخشی پیام های بازرگانی در جذب مخاطب چگونه است»؟

1-2- ضرورت و اهمیت انجام تحقیق

اهمیت نظری و عملی این پژوهش آن است كه شاخص­ها و متغیرهای اصلی اثربخشی تبلیغات بازرگانی را شناسایی كنیم؛ چرا كه در هر عمل خرید، یك فرآیند تصمیم گیری وجود دارد، فرآیندی كه طی آن خریدار تصمیمم گیرد چه نوع محصول یا خدماتی را خریداری نماید. اولین گام در این جریان نیاز مخاطب است و از آنجا كه عموماً عادت به مصرف پیام گیران از طریق رسانه ها به ویژه تلویزیون هدایت میشود، رسانه ها درصدد هستند با تحریك حس نیاز مخاطب، او را به خرید تشویق نمایند  مخاطب نیز برای رفع نیاز خود به جمع آوری اطلاعات در خصوص نیازش می پردازد تا بتواند معیارهایی را برای خرید و تأمین خواست هاش تعیین نماید و پس از مشخص كردن ملاك ها و معیارهای خویش است كه تصمیم به خرید می گیرد و اینجاست كه نقش سازندگان تبلیغات و رسانه های تبلیغاتی به خصوص تلویزیون به عنوان یكی از فراگیرترین وسایل ارتباط جمعی مشخص می شود و اگر رسانه ی تبلیغاتی نتواند بین تولید كننده و مصرف كننده نقش خود را به خوبی ایفا نماید، شكست خواهد خورد.

 

اینحا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده بود

دانلود فایل اصلی در سایت منبع :

دانلود پایان نامه

امتیاز بدهید : 1 2 3 4 5 6 | امتیاز : 0
موضوع : | بازدید : 1
برچسب ها : ,
+ نوشته شده در پنجشنبه 10 آبان 1397ساعت 4:26 توسط مدیر سایت پایان نامه |

پایان نامه ارشد علوم تربیتی گرایش مدیریت آموزشی: بررسی رابطه بین تسهیم دانش و خلاقیت سازمانی با رفتا

 

دانلود متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته علوم تربیتی

گرایش : مدیریت آموزشی

عنوان : بررسی رابطه بین تسهیم دانش و خلاقیت سازمانی با رفتار شهروندی در بین کارکنان ادارات آموزش و پرورش شهرستان بندرعباس

دانشگاه آزاد اسلامی

دانشکده علوم انسانی گروه مدیریت آموزشی

پایان نامه کارشناسی ارشد رشته علوم تربیتی (M.A)

گرایش مدیریت آموزشی

عنوان:

بررسی رابطه بین تسهیم دانش و خلاقیت سازمانی با رفتار شهروندی در بین کارکنان ادارات آموزش و پرورش شهرستان بندرعباس

استاد راهنما:

آقای دکتر محمد نور رحمانی

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده پایان نامه درج نمی شود

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب:

فصل اول: کلیات تحقیق

1-1- مقدمه 2

1-2- بیان مسأله اساسی.. 3

1-3- اهمیت و ضرورت انجام تحقیق: 6

1-4- اهداف تحقیق.. 8

16....... 1-4-1- اهداف اصلی تحقیق

1-4-2-اهداف فرعی تحقیق.. 8

1-5- سوالات تحقیق.. 9

1-5-2- سوالات فرعی تحقیق.. 9

1-6-فرضیات تحقیق.. 10

1-6-1- فرضیات اصلی تحقیق.. 10

1-6-2- فرضیات فرعی تحقیق.. 10

1-7- تعاریف متغیرها 11

1-7-1 تعاریف مفهومی متغیرها 11

1-7-2- تعاریف عملیاتی متغیرها 12

1-8-  قلمرو تحقیق.. 13

1-9 متغیرهای تحقیق.. 13

فصل دوم: ادبیات تحقیق

2-1- بخش اول مبانی رفتار شهروندی.. 16

2-1- 1- رفتار شهروندی سازمانی.. 16

2-1-  ویژگی های کلیدی رفتار شهروندی.. 17

2-1-3- عناصر رفتار شهروندی.. 18

2-1-4- مؤلفه های رفتار شهروندی سازمانی.. 19

2-1-5- عوامل تاثیرگذار بر رفتار شهروندی سازمانی.. 22

2-1-6- پیامدها و نتایج رفتار شهروندی سازمانی.. 23

2-2- بخش دوم: مبانی نظری تسهیم دانش... 24

2-3- بخش سوم: مبانی نظری خلاقیت شغلی.. 34

2-3-3- تعریف خلاقیت... 36

2-3-4- ضرورت و اهمیت خلاقیت... 36

2-3-5- مدل های خلاقیت... 37

2-3-6- ویژگی های افراد خلاق.. 37

2-3-7- تاثیر خلاقیت فردی روی سازمان. 43

2-3-8- کارهای لازم برای ایجاد خلاقیت و نوآوری گروهی.. 44

2-3-9- اصول مدیریت برای نوآوری: 45

2-3-10- شرایط ایجاد خلاقیت و نوآوری: 45

2-3-11- روشهای افزایش خلاقیت... 46

2-3-12- مدیریت تقویت خلاقیت در سازمان: 47

2-4- بخش چهارم: پیشینه تجربی.. 47

فصل سوم: روش تحقیق

3-1- مقدمه. 58

3-2- روش انجام تحقیق.. 58

٣-3-  فرآیند تحقیق.. 60

3-4-  جامعه آماری، حجم نمونه و روش نمونه گیری.. 61

3-5- ابزار جمع آوری داده ها 62

3-6-روش تحلیل آماری ...............65

فصل چهارم: یافته های تحقیق

4-1 توصیف داده‌ها 68

ب- بررسی توزیع فراوانی افراد مورد بررسی بر اساس سن.. 69

پ- بررسی توزیع فراوانی افراد مورد بررسی بر اساس تحصیلات... 70

ج- بررسی توزیع فراوانی افراد مورد بررسی بر اساس سابقه کار. 72

4-1-2 توصیف کمی متغیرهای تحقیق.. 73

4-1-3 توصیف کیفی متغیرهای تحقیق.. 74

4-2 بررسی فرض نرمال. 77

فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری

مقدمه: 92

5-1- نتیجه گیری.. 92

5-2- بحث: 93

۵-2-۱- فرضیه اصلی اول تحقیق: 93

۵-2-2- فرضیه اصلی دوم تحقیق: 94

۵-2-3- فرضیه فرعی اول تحقیق: 95

۵-2-4- فرضیه فرعی دوم تحقیق: 95

۵-2-5- فرضیه فرعی سوم تحقیق: 96

۵-2-6- فرضیه فرعی چهارم تحقیق: 96

۵-2-7- فرضیه فرعی پنجم تحقیق: 97

3-5- محدودیت های تحقیق.. 97

4-5- پیشنهادات تحقیق.. 98

1-4-5- پیشنهادات مبتنی بر نتایج تحقیق.. 98

2-4-5-  پیشنهادها برای تحقیق در آینده 100

منابع انگلیسی: 105

پیوست ...........

فهرست بندی جداول

جدول 3-1. محتوای پرسشنامه تسهیم دانش... 64

 

اینحا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده بود

دانلود فایل اصلی در سایت منبع :

دانلود پایان نامه

امتیاز بدهید : 1 2 3 4 5 6 | امتیاز : 0
موضوع : | بازدید : 0
برچسب ها : ,
+ نوشته شده در پنجشنبه 10 آبان 1397ساعت 4:22 توسط مدیر سایت پایان نامه |

دانلود پایان نامه ارشد رشته مدیریت دولتی : تعیین ارتباط بین کیفیت زندگی کاری (QWL) و تعهّد سازمانی ک

 

دانلود متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت دولتی

با عنوان :  تعیین ارتباط بین کیفیت زندگی کاری (QWL) و تعهّد سازمانی کارکنان بانک ملی

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد رشت

دانشکده مدیریت و حسابداری

گروه آموزشی مدیریت دولتی

پایان­نامه تحصیلی جهت اخذ درجه کارشناسی ارشد

رشته: مدیریت دولتی

 عنوان:

تعیین ارتباط بین کیفیت زندگی کاری (QWL) و تعهّد سازمانی کارکنان بانک ملی استان گیلان در سال 90-91

استاد راهنما:

دکتر محمد طالقانی

 استاد مشاور:

دکتر مهرداد گودرزوند چگینی

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده پایان نامه درج نمی شود

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                       صفحه

چکیده............................................................................................................................... 1

فصل اوّل : کلیّات و طرح تحقیق

1-1مقدّمه.......................................................................................................................... 3

1-2 بیان مسأله ................................................................................................................. 4

1-3 اهمیت و ضرورت اجرای تحقیق.................................................................................. 5

1-4 اهداف پژوهش........................................................................................................... 6

1-4-1 هدف کلی پژوهش................................................................................................. 6

1-4-2 اهداف جزئی پژوهش............................................................................................. 6

1-5 سؤالات پژوهش......................................................................................................... 7

1-5-1 سؤال اصلی پژوهش................................................................................................ 7

1-5-2 سؤالات فرعی پژوهش............................................................................................ 7

1-6 فرضیه­های پژوهش..................................................................................................... 7

1-6-1 فرضیه اصلی ......................................................................................................... 7

1-6-2 فرضیه های فرعی پژوهش....................................................................................... 7

1-7متغیرهای پژوهش ....................................................................................................... 8

1-8 تعاریف متغیرها ......................................................................................................... 8

1-8-1 تعاریف نظری ....................................................................................................... 8

1-8-2 تعاریف عملیاتی متغیرها.......................................................................................... 10

1-9 قلمروی تحقیق........................................................................................................... 11

1-9-1 قلمرو موضوعی ..................................................................................................... 11

1-9-2 قلمرو مکانی ......................................................................................................... 11

1-9-3 قلمرو زمانی .......................................................................................................... 11

فصل دوّم : ادبیّات و پیشینه تحقیق

2-1 مقدّمه ....................................................................................................................... 13

2-2 کیفیت زندگی کاری ................................................................................................... 14

2-3 تعاریف کیفیت زندگی کاری ....................................................................................... 14

2-4 تاریخچه کیفیت زندگی کاری....................................................................................... 16

2-5 استراتژی­های بهبود کیفیت زندگی کاری ...................................................................... 17

2-6 زندگی کاری با کیفیت برتر ......................................................................................... 21

2-7 اهمیت غنی سازی شغل و فواید آن ............................................................................. 22

2-8 عملیاتی کردن مفهوم کیفیت زندگی کاری .................................................................... 23

2-9 عناصر کیفیت زندگی کاری ......................................................................................... 24

2-10 رابطه بهره وری و کیفیت زندگی کاری ...................................................................... 24

2-11 نظریات مختلف در مورد کیفیت زندگی کاری ............................................................ 25

2-12 اجزاء عمده کیفیت زندگی کاری از دید انجمن مدیریت آمریکا .................................... 27

2-13 الگوی ریچارد والتون ............................................................................................... 28

2-14 تعابیر نوین کیفیت زندگی کاری ................................................................................ 29

2-15 مدیریت کیفیت فراگیر .............................................................................................. 29

2-16 قدرتمند سازی کارکنان ............................................................................................. 30

2-17 مهندسی دوباره سازمان ............................................................................................. 31

2-18 تعریف تعهّد ( معناشناسی تعهّد ) .............................................................................. 31

2-19 انواع تعهّد ............................................................................................................... 32

2-20 تحرّک و تعهّد سازمانی ............................................................................................ 33

2-21 عملکرد شغلی، رضایت شغلی و تعهّد سازمانی .......................................................... 33

2-22 تعهّد به عنوان یک عامل انگیزشی .............................................................................. 34

2-23 نظریات مختلف درباره تعهّد سازمانی ........................................................................ 35

2-24 عوامل تعیین کننده تعهّد ............................................................................................ 38

2-25 مقدّمات ایجاد تعهّد ................................................................................................. 39

2-26شیوه های تقویت تعهّد سازمانی کارکنان ...................................................................... 39

2-27 ارتباط کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی................................................................ 40

2-28پژوهش های انجام شده در ارتباط با موضوع تحقیق ..................................................... 40

2- 28-1 پژوهش­های انجام شده در ارتباط با موضوع تحقیق در داخل کشور ........................ 40

2- 28-1 پژوهش­های انجام شده در ارتباط با موضوع تحقیق در خارج کشور......................... 46

فصل سوّم : روش تحقیق

3-1مقدّمه ......................................................................................................................... 58

3-2روش تحقیق و چگونگی اجراء .................................................................................... 58

3-3 توصیف آزمودنی­های تحقیق (جامعه و نمونه آماری)...................................................... 58

   3-3-1 جامعه آماری ..................................................................................................... 58

   3-3-2 حجم نمونه و روش نمونه گیری........................................................................... 59

3-4 روش گردآوری داده ها و اطلاعات ............................................................................. 59

3-5 ابزار گردآوری اطلاعات ............................................................................................. 59

3-6 روایی و پایایی ابزار گردآوری .................................................................................... 60

   3-6-1 روایی و پایایی پرسشنامه کیفیت زندگی کاری ..................................................... 60

   3-6-2 روایی و پایایی پرسشنامه تعهّد سازمان ............................................................... 60

3-7 روش تجزیه و تحلیل داده­ها ....................................................................................... 60

فصل چهارم : تجزیه و تحلیل داده­ها و اطلاعات

4-1مقدمه ......................................................................................................................... 63

4-2 توصیف نمونه­های آماری تحقیق .................................................................................. 63

4-3تحلیل استنباطی داده­ها تحقیق ...................................................................................... 66

فصل پنجم : نتیجه گیری و پیشنهادات

5-1مقدمه ......................................................................................................................... 81

5-2 خلاصه یافته ها ......................................................................................................... 81

5-3 بحث و نتیجه­گیری فرضیه­های تحقیق .......................................................................... 82

5-4 محدودیت­های تحقیق ................................................................................................ 86

5-5 پیشنهادها................................................................................................................... 86

5-5-1 پیشنهادها براساس یافته­های تحقیق........................................................................... 86

5-5-2 پیشنهادها برای تحقیقات آینده................................................................................. 86

منابع و مآخذ

منابع و مآخذ فارسی ......................................................................................................... 87

منابع انگلیسی.................................................................................................................... 91

چکیده

هدف اصلی این پژوهش تعیین ارتباط بین کیفیت زندگی کاری (پرداخت منصفانه و کافی، محیط کار ایمن و بهداشتی، تأمین فرصت رشد و امنیت مداوم، قانونگرایی در سازمان ، وابستگی اجتماعی زندگی کاری ، فضای کلی زندگی، یکپارچگی و انسجام اجتماعی در سازمان کار و توسعه قابلیت های انسانی) و تعهّد سازمانی کارکنان بانک ملی استان گیلان است.

روش تحقیق توصیفی از نوع همبستگی است. جامعه آماری کلیه کارکنان بانک ملی استان گیلان در سال 91-1390 است، از این تعداد 210 نفر از طریق نمونه گیری تصادفی طبقه ای متناسب با حجم، انتخاب و پرسشنامه میان آنان توزیع گردید. از دو پرسشنامه استاندارد کیفیت زندگی کاری والتون که شامل 32 سؤال براساس مقیاس لیکرت و پرسشنامه تعهد سازمانی آلن و مه یر شامل 24 سؤال براساس مقیاس لیکرت استفاده شد. روایی پرسشنامه با اقتباس از منابع علمی معتبر و بررسی استادان راهنما و مشاور مورد تأیید قرار گرفت و پایایی آن نیز از طریق مطالعه مقدماتی و به وسیله 20 نفر نمونه انتخابی از جامعه اصلی بررسی شد که با بکارگیری آلفای کرونباخ، پایایی پرسشنامه کیفیت زندگی کاری معادل 84/0 و پایایی پرسشنامه تعهد سازمانی برابر با 87/0 محاسبه گردید. اطلاعات به دست آمده در این پژوهش با استفاده از آمار توصیفی ( محاسبه فراوانی، درصد، ترسیم نمودار و تدوین جدول) و آمار استنباطی ( آزمون تحلیل رگرسیون چند متغیره و آزمون ضریب همبستگی پیرسون) تجزیه و تحلیل شده است. نتایج این پژوهش نشان می دهدکه:

1- بین كیفیت زندگی كاری و تعهّد سازمانی كاركنان رابطه مثبت و معنادار وجود دارد. و در میان مؤلفه های کیفیت زندگی کاری، مؤلفه های پرداخت منصفانه و کافی، محیط کار ایمن و بهداشتی و فضای کلی زندگی می توانند بهترین پیش بینی کننده های تعهد سازمانی کارکنان بانک باشند.2- بین پرداخت منصفانه و کافی با تعهد سازمانی کارکنان رابطه مثبت و معناداروجود دارد.3- بین محیط کار ایمن و بهداشتی با تعهد سازمانی کارکنان رابطه مثبت و معناداروجود دارد.4- بین تأمین فرصت رشد و امنیت مداوم و تعهد سازمانی کارکنان رابطه مثبت و معناداروجود دارد.5- بین قانونگرایی در سازمان و تعهد سازمانی کارکنان رابطه مثبت و معناداروجود دارد.6- بین وابستگی اجتماعی زندگی کاری و تعهد سازمانی کارکنان رابطه مثبت و معنادار وجود دارد. 7- بین فضای کلی زندگی و تعهد سازمانی کارکنان رابطه مثبت و معنادار وجود دارد. 8- بین یکپارچگی و انسجام اجتماعی و تعهد سازمانی کارکنان رابطه مثبت و معنادار وجود دارد. 9- بین توسعه قابلیت های انسانی و تعهد سازمانی کارکنان رابطه مثبت و معنادار وجود دارد.

كلید واژه­ها: كیفیت زندگی كاری- تعهّد سازمانی- كاركنان بانك ملی.

 1-1مقدّمه

جامعه امروز جامعه ای سازمانی[1] است. کودکان در سازمان­هایی به نام زایشگاه به دنیا می­آیند، بیشتر سالهای رشد و پرورش خود را در سازمان هایی به نام مدرسه می­گذرانند و پس از فراغت از مدرسه، اغلب آنان به نحوی از انحاء در سازمانهای دولتی، تجاری، آموزشی یا صنعتی مشغول به کار می­شوند. امروزه بخش عمده­ای از زندگی ما در سازمانها یا در ارتباط با سازمانها سپری می­شود (علاقه بند، 1377، ص 32).

با توجّه به اینکه کارکنان در هر سازمانی از مهمترین سرمایه­ها محسوب می­شوند و توجّه به نیازها و خواسته­های آنان می­تواند کمک قابل توجّهی به افزایش کارآیی سازمان کند، همچنین عدم توجّه به آنها می­تواند سبب هدر رفتن منابع زیادی در سازمان شود . لذا اگر یک سازمان بخواهد به اهداف خود برسد در درجه اوّل باید به درونداد اصلی خود یعنی نیروی انسانی توجّه کند. بنابراین تا زمانی که نیازهای روحی و روانی کارکنان برآورده نشود هرگز بطور کامل نسبت به سازمان احساس تعهّد نخواهد کرد. تنها متعهّد ساختن کارکنان به سازمان کافی نیست بلکه باید تعهّد آنها را به سازمان همواره حفظ کرد.

مطالعات نشان می­دهد که نیازهای روانی کارکنان در سازمان از طریق کاربرد فنون کیفیت زندگی کاری برآورده خواهد شد (پلوک، 1993، صص 42- 36).

یکی از بنیادهای واقع بینانه مفهوم کیفیت زندگی کاری آن است که مشاغل بدون محتوا ، زمینه و خودگردانی، یعنی مشاغلی که بیش از اندازه تخصّصی شده اند ، به کاهش عملکرد و بهره وری کارکنان منجر خواهد شد ( هریک ، 1981 ، به نقل از علاّمه، 1378، ص 81).

کیفیت زندگی کاری سعی می کند به نیازهای مشاغلی که به نحوی فزاینده از خود بیگانه شده است ، پاسخ دهد . کیفیت زندگی کاری مسئول حرکت توسعه سازمانی به سمت سطوح پایین سلسله مراتب سازمانی است (هاروی و براون، 1377، ص62) .

با نگرش فوق و دانستن اهمیت نیروی انسانی در تداوم فعّالیت و حرکت رو به رشد سازمانها ، بررسی وضعیت نیروی انسانی واحد اقتصادی به نام بانک در ابعاد مختلف از اهمیت ویژه­ای برخوردار می باشد، زیرا می تواند تا حدود زیادی نحوۀ فعّالیت و استمرار آن را در آینده مشخص و معلوم کند و بدیهی است که در چنین سازمانی، بهبود مداوم عملکرد و فرآیندها، از طریق نیروی انسانی فراهم گردیده است؛ که تأثیر اصلی آن، ماندگاری بیشتر در بازار رقابت خواهد بود .

1-2 بیان مسأله

موضوع کیفیت زندگی کاری و تعهّد سازمانی ، از مقوله های مهم و اساسی در رفتار سازمانی امروزی هستند. سازمانها به عنوان یک سیستم، برای اهداف و بقای خود، نیازمند هماهنگی و کارآمدی خرده سیستم­های خود هستند که یکی از مهمترین این خرده سیستم­ها، نیروی انسانی بوده و توجّه به آن از مهمترین اولویت­های سازمان محسوب می­شود . توجه کافی به نیروی انسانی، سبب شکوفا شدن بسیاری از استعدادهای آنها شده و از بروز مشکلاتی برای سازمان و مدیریت، جلوگیری می کند .

امروزه سازمان های زیادی وجوددارد که سیستم های یکپارچۀ خدمات و مزایایی را به کارکنان ارائه می دهند که شامل مزایای خانوادگی هم می شود . امروزه، افراد بخش عظیمی از زندگی خود را در دوران بزرگسالی ، صرف کسب مدارج آموزش عالی، شغل و موفّقیت در زندگی کرده اند . آنها حتّی تشکیل زندگی خانوادگی خود را به تأخیر انداخته اند . این افراد ممکن است نیرویهای ارزشمندی برای سازمان خود باشند، امّا تلاش برای روبرو شدن با مشکلات کاری/ خانوادگی، در عین حال، تمرکز بر حرفه و کار، می تواند از کارآیی افراد در محیط کار بکاهد. هنگامی که کارکنان نسبت به سازمان خود متعهّد باشند، با آن به هویّت می­رسند و به آن وفادار هستند ( روت، 2000، ص51 ).

در پی تلاش­هایی که در دهه های اخیر ضمن مطالعات «هاثورن» و پس از آن انجام گرفت، مشکلات ناشی از عامل پیچیدۀ انسان از سازمان ، تحت عنوان کیفیت زندگی کاری[2] مورد توجّه واقع شده است که به بررسی شرایط واقعی مرتبط با کار و محیط کار یک سازمان   می­پردازد .

برنامۀ کیفیت زندگی کاری شامل هر گونه بهبود در فرهنگ سازمانی است که حامی رشد و تعالی در سازمان می باشد ( فیلپو ، 1987 ، ص 412 ) . کیفیت زندگی کاری در سازمان برای جذب و حفظ کارمندان امری ضروری است . تفکیک و تعیین اینکه چه مشخصه هایی بر کیفیت زندگی کاری تأثیر می گذارد امری دشوار است . گاهی اوقات کیفیت زندگی کاری مفاهیم زیادی را در برمی گیرد که یکی از این مفاهیم ، ادراک کارکنان از زندگی کاری و غیرکاری است ( جی نسل سراجی ، 2006، ص 35 ) .

سازمانها می­توانند با برآورده کردن نیازهای اساسی کارکنان ، برقراری اعتماد متقابل میان خود و آنان و ایجاد یک فرهنگ سازمانی متناسب آنها را نسبت به سازمان متعهّد کنند . تعهّد و پایبندی می تواند پیامدهای مثبت و متعدّدی داشته باشند ، کارکنانی که دارای تعهّد و پایبندی هستند ، نظم بیشتری در کار خود دارند . مدت زمان بیشتری در سازمان می مانند و بیشتر کار می کنند . مدیران باید تعهّد و پایبندی کارکنان را به سازمان حفظ کنند و برای این امر باید بتوانند با استفاده از مشارکت کارکنان در تصمیم گیری و فراهم کردن سطح قابل قبولی از امنیت شغلی برای آنان ، تعهّد و پایبندی را بیشتر کنند (مورهد، ترجمۀ الوانی و معمارزاده ، 1374، ص 75) .

 

اینحا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده بود

دانلود فایل اصلی در سایت منبع :

دانلود پایان نامه

امتیاز بدهید : 1 2 3 4 5 6 | امتیاز : 0
موضوع : | بازدید : 1
برچسب ها : ,
+ نوشته شده در پنجشنبه 10 آبان 1397ساعت 4:18 توسط مدیر سایت پایان نامه |

دانلود پایان نامه ارشد : بررسی مقایسه باورهای هوشی دانشجویان دانشگاه آزاد ...

 

 دانلود متن کامل پایان نامه بررسی مقایسه باورهای هوشی دانشجویان دانشگاه آزاد اسلامی

دانشگاه پیام نور

واحد روانسر

موضوع :

بررسی مقایسه باورهای هوشی دانشجویان دانشگاه آزاد اسلامی واحد کرمانشاه و دانشگاه رازی

استاد :

سرکار خانم سوزان عارضی

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده پایان نامه درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

چکیده: 1

فصل اول

کلیات

مقدمه: 3

بیان مسأله: 5

اهمیت و ارزش مسأله: 7

تعریف مفهومی باورهای هوشی: 8

تعریف عملیاتی باورهای هوشی. 8

فصل دوم

ادبیات و پیشینه تحقیق

مقدمه: 10

پیشینهی نظری هوش: 10

تعاریف مفهومی هوش: 13

مفهوم باورهای هوشی. 15

عوامل مؤثر بر هوش: 16

انواع آزمونهای هوش: 16

طبقات هوش: 17

ویژگیهای اصلی آزمونهای هوشی: 17

سودمندی آزمونهای هوشی: 18

محدودیت آزمونهای هوش: 18

تعاریف هوش: 19

ماهیت هوش: 20

هوش هیجانی. 21

هوش شناختی. 23

1-2) هوش تصویری یا فضایی: 23

2-2) هوش زبان شناختی: 23

2-3) هوش منطقی ریاضی: 23

2-4) هوش مویسقیایی: 24

5-2) هوش جسمی حرکتی: 24

6-2) هوش میان فردی: 24

7-2) هوش درون فردی: 24

8-2) هوش طبیعت: 24

ویژگیهای افراد باهوش: 25

مفهوم هوشبهر: 26

تفاوتهای فردی و گروهی تواناییهای ذهنی: 29

1)تفاوتهای جنسی: 29

2)جمعیت خانواده و ترتیب تولد: 29

3)پایگاه شغلی پدر و مادر: 30

5)سن و ضریب هوشی: 32

عوامل مؤثر بر هوش: 33

دیدگاههای نظری در مورد هوش: 33

نظریهی روانسنجی: 34

نظریه ی عصبی- زیستی: 35

هوش سیال: 36

هوش متبلور: 36

نظریهی رشدی هوش: 37

موروثی بودن بهرهی هوشی. 38

رشد اجتماعی IQ.. 39

نظریه ی شناختی پردازش دادهها: 40

پیشینهی نظری باورهای هوشی: 43

نظریهی ذاتی و افزایشی. 44

پیامدها: 44

قدرت پیشبینی باورهای خود کار آمدی: 44

اهداف تبحری و اهداف عملکردی. 45

بازخورد منفی. 52

بازخورد مثبت.. 54

فصل سوم

روش شناسی پژوهش

روش پژوهش : 61

جامعه تحقیق (آماری ) 61

روش نمونه گیری. 61

ابزار پژوهش... 61

روش تحلیل آماری. 61

فصل چهارم :

تجزیه و تحلیل اطلاعات

فصل پنجم :

نتیجه گیری

بحث و نتیجه گیری. 75

منابع : 86

پیوستها 9

چکیده:

باورهای هوشی به رفتار فرد جهت داده و پیش‌بینی رفتار او را برای دیگران ممکن می‌سازد. جهت‌گیری هدفی نیز الگوی یکپارچه‌ای از باورها، اسناد و عواطف است که به رفتار تحصیلی فرد جهت می‌دهد و روش‌های مختلف نزدیک شدن، درگیر شدن و یا پاسخدهی به موقعیتهای پیشرفت را شامل می‌شود. بنابراین با هدف از پژوهش حاضر بررسی مقایسه­ای باورهای هوشی دو گروه از دانشجویان است. جامعه­ی پژوهشی حاضر را دو گروه از دانشجویان دانشگاه آزاد و رازی کرمانشاه تشکیل می­دهند. در این پژوهش با استفاده از نمونه­گیری تصادفی ساده 100 نفر از دانشجویان پسر و دختر شهر کرمانشاه از دو دانشگاه به­عنوان نمونه انتخاب شدند نتایج پژوهش نشان داد که: الف) اکثریت دانشجویان با جهت‌گیری هدفی تبحری دارای باور هوشی افزایشی هستند؛ ب) اکثریت دانشجویان با باور هوشی ذاتی دارای جهت‌گیری هدفی عملکردی هستند؛ ج) باورهای هوشی توانایی پیش‌بینی جهت‌گیری هدفی را دارد.

اینحا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده بود

دانلود فایل اصلی در سایت منبع :

دانلود پایان نامه

امتیاز بدهید : 1 2 3 4 5 6 | امتیاز : 0
موضوع : | بازدید : 0
برچسب ها : ,
+ نوشته شده در پنجشنبه 10 آبان 1397ساعت 4:00 توسط مدیر سایت پایان نامه |

رویکردهای پرخاشگری از نظر روانشناسی

 

2-3-5- رویکردهای پرخاشگری

تعیین ماهیت و علت پرخاشگری موضوعی است که از دیرباز توجه دانشمندان علوم مختلف فیزیولوژی ، رفتار شناسی جانوری ، جامعه شناسی و روان شناسی را به خود جلب کرده است ، لذا دیدگاه ها و نظریه های متفاوتی درباره پرخاشگری مطرح شده است و هر کدام از این دیدگاه ها در مورد علت پیدایش پرخاشگری و نحوه کنترل آن عقاید خاص خود را عنوان کرده است . در اینجا به مرور برخی از این دیدگاه ها می پردازیم .

 

2-3-5-1- رویکرد روان تحلیل گری

" فروید " در نخستین آثار خود ، ریشه ی رفتار آدمی را به طور مستقیم یا غیر مستقیم از کشاننده زندگی می دانست . پرخاشگری در این وهله از موضع گیری وی ، صرفاً  واکنشی در قبال منع تکانه های لیبدویی قلمداد می شد . پس از جنگ جهانی اول ناظر ( 1372 ) تدریجاً دیدگاهی دیگر در باب مبنا و ماهیت پرخاشگری اتخاذ کرد . از نظر وی یک کشاننده اصلی ثانوی به نام کشاننده ی مرگ وجود دارد که انرژی آن به سوی موضوع بیرونی هدایت می شود که این اساس پرخاشگری نسبت به دیگران را شکل می دهد . بنابراین از دیدگاه فروید ، پرخاشگری از تغییر مسیر کشاننده خود تخریب گری مرگ از فرد به سوی دیگران نشات می گیرد ( بارون ، 1977 ) .

بدین ترتیب فروید در موضع گیری نخست وجود غریزه ی مستقل را در کنار غرایز صیانت ذات و جنسی نپذیرفت و در وهله بعد با طرح کشاننده ی مرگ در برابر کشاننده ی زندگی پرخاشگری را به منزله ی نمود و نشانه ای از کشاننده ی مرگ تلقی کرد ( بارون ، 1977 ) .

" ملانی کلاین " نظریه وجود یک تعارض نخستین بین کشاننده ی  زندگی و کشاننده ی مرگ را مورد بازنگری قرار داده است و در این راه به افکار فروید وسعت بخشیده است و با اتکاء بر روان شناسی مرضی کودک و بزرگسال به فراهم آوردن نظریه تحول نخستین که مبتنی بر تعارض مبنایی بین کشاننده زندگی و مرگ است ، پرداخته است . چنین تعارضی موجب می شود که " من " نخستین رشد نایافته در معرض دلهره قرار گیرد ، دلهره ای که تجلی آن در نوزاد خیال پردازی های ویرانگر است ، نیاز به گاز گرفتن ، بلعیدن و جز آن . بنابراین کلاین همانند فروید ، پرخاشگری را نیروی کاملاً ویرانگر می داند ( دادستان ، 1367 ) .

" آنا فروید " که به توصیف منظومه ای از مکانیزم های دفاعی در مراحل تحول بهنجار پرداخته ، فرآیندهای دفاعی مرتبط با پرخاشگری ، مانند همانند سازی با پرخاشگری ، بازگشت پرخاشگری بر علیه خود و پرخاشگری و فرامن را تعیین نموده است . او همچنین آثار متفاوت پرخاشگری را چه از لحاظ خطری که برای سازش یافتگی اجتماعی به همراه دارد و چه از حیث نقش سودمندی که در تحول بهنجار ایفاء می کند ، مشخص نموده است ( دادستان ، 1367 ) .

از نظر " اشپیتز " کشاننده پرخاشگری و لیبیدوئی تواماً در تشکیل روابط موضوعی و ظهور " من " مشارکت دارند و در واقع قدرت اغماض نسبت به ناکامی یا دل آزردگی است که کنش وری اصل واقعیت و سازمان یافتگی فکری را تقویت می کند . مواجه شدن کودک با " نه " به صورت لفظی یا حرکتی ، از سوی موضوع لیبدوئی ، وسیله مناسبی برای ابراز پرخاشگری می گردد و این پرخاشگری از طریق مکانیزم دفاعی " همسان سازی یا ناکام کننده " که بیانگر حرکت کودک از فعل پذیری به نقش فعال است ، متجلی می شود . توانایی کودک در بازگرداندن " نه " و آگاهی از جدایی به غنای روابط موضوعی منتهی می گردد . همچنین این باز ساخت ذهن توزیع انرژی روانی ، از تسلیم فعل پذیر به پرخاشگری فعال ، ظرفیت انتزاع را در کودک ایجاد می کند ( دادستان ، 1367 ) .

از سوی دیگر " کریس " ، هارتمن " و " لونشتاین " فرضیه ی غریزه ی مرگ را نمی پذیرند و معتقدند که پرخاشگری نه تنها نیرویی ویرانگر نیست که انسان را به سکون و نیستی بازگرداند ( فروید ) ، بلکه برعکس موجب بقای فرد می گردد ( دادستان ، 1367 ) .

برای " وینی کات " ، پرخاشگری واجد دو معناست . در یک معنا به طور مستقیم یا غیر مستقیم واکنشی به ناکامی است و در معنای دیگر ، یکی از دو منبع اصلی انرژی یک فرد به شمار می رود . وینی کات با رد ویرانگر بودن پرخاشگری ، پرخاشگری را با ایجاد تمایز بین آنچه خود است و آنچه خود نیست ، پیوند می دهد . به دیگر بیان پرخاشگری واکنشی به رویارویی با اصل واقعیت به شمار نمی رود ، بلکه این پرخاشگری است که کیفیت واقعیت خارجی را به وجود می آورد . آنچه در آغاز با آن مواجه هستیم ، حرکت نوزاد است که موجب می شود کودک بر اثر ضربه های تصادفی به اکتشاف دنیایی که " خود کودک " نیست ، دست یابد و روابط موضوعی خود را با آن برقرار سازد ( وینی کات ، 1971 ، 1987 ) .

 

2-3-5-2- رویکرد رشدی

رشد هیجانی جنبه مهمی از رشد و رسش شخصیت تلقی می شود . اریکسون یکی از معدود نظریه پردازان رشدی می باشد که هیجان را مورد توجه قرار داده است . هر هیجان به طور ذاتی یک کنش سازگارانه دارد ولیکن ، کودکان بزرگتر باید نحوه تنظیم و اصلاح ابرازات هیجانی خود را بیاموزند تا ناسازگار نگردند . کنش منحصر به فرد و سازگارانه خشم ، فراهم کردن انرژی برای انجام فعالیت می باشد . این برانگیختگی فیزیکی نیرومند ، افراد را به فریاد زدن و صدمه زدن در پاسخ به خطا درک شده ، سوق می دهد . به علت پتانسیل خشم برای پیامدهای مخرب ، همه جوامع ، تنبیه های فیزیکی و روانی را برای محدود کردن ابراز خشم آشکار بکار می برند ( توماس ، 2003 ) .

کارل منینگر می گوید : خشم در نوزاد اندکی پس از تولد وی ظاهر می گردد زیرا در دوران پیش از تولد همه نیازهای نوزاد ارضاء می شود ، ولی به محض متولد شدن به طرز بی رحمانه ای آرامش وی از بین می رود . چنین تصور می شود که ضربه تولد الگوی همه ی اضطراب های ناکامی بعدی را پایه گذاری می نماید . زمانی که نوزاد گرسنه می شود ، یا احساس ناراحتی می کند و . . . وی خشم خود را با گریه کردن ، سفت و منقبض کردن عضلاتش نشان می دهد . کودک یاد می گیرد که خشم خود را ابراز نماید حتی پیش از آن که بتواند راه برود و یا حرف بزند ( کارتر، 1995 )  و زمانی که بزرگتر می شود ، هنگامی که نیازهایش برآورده نمی گردد ، خشم بیشتری نشان می دهد . با بزرگتر شدن فرد ، خشم شخصی تر می گردد . بدین معنی که رویدادها و شرایطی که یک فرد را ناراحت می کند ممکن است دیگری را ناراحت ننماید . منحصر به فرد بودن شخصیت هر کودک دلیل بسیاری از این تفاوتها می باشد . علاوه بر این تجارب زندگی هر شخص ، خشم وی را شکل می دهد ( کارتر، 1995 ) .

سرانجام آشکار سازی خشم با کنترل های بیرونی نظیر والدین ، مراقبین و جامعه مواجه می گردد و باعث شکل گیری احساس گناه و از دست دادن محبت افراد مهم در فرد می شود . لذا فرد یاد می گیرد تا رفتارش را طبق تقاضاهای والدین و بعدها طبق هنجارهای جامعه تغییر دهد . و کم کم وی به کنترل درونی دست یابد و وجدان در وی شکل می گیرد ( توماس ، 2003 ) . جان ، بی ، واتسون آمریکا نیز معتقد است که کودکان با عواطف سه گانه ترس ، خشم و محبت متولد می شوند ( سیف، 1379 ) .

نظریه پردازان هیجانی معاصر ( مانند ، دیریورا ) معتقدند که کسب هیجان های  جدید در بزرگسالی و هنگامی که افراد با چالش های زندگی مواجه می گردند ، ادامه می یابد . امروزه این باور وجود دارد که با رسش ، شخصیت انعطاف پذیرتر می گردد( توماس ، 2003 )

 

2-3-5-3- رویکرد ذاتی بودن پرخاشگری

مشاهده فجایعی که انسان ها نسبت به یکدیگر مرتکب شده و می شوند سبب شده است که عده ای از صاحب نظران از این نظر دفاع کنند که پرخاشگری در انسان جنبه ذاتی و فطری دارد. از میان این صاحب نظران فروید واضع مکتب روانکاوی و اورنز، جانورشناس مشهور اتریشی را می توان نام برد. که هر دو به ذاتی بودن پرخاشگری در انسان اعتقاد دارند. هم فروید و هم لونز پرخاشگری را نیروی نهفته ای در انسان می داند که دارای حالت هیدرولیکی است، یعنی به تدریج متراکم و فشرده شده و نیاز به تخلیه پیدا می کند اما فروید پرخاشگری را مخرب و لونز آن را سازنده تلقیز می کند. توضیح لونز درباره کشته شدن انسان ها به دست انسان های دیگر مبتنی بر این اصل در نظریه اوست که در حیوانات اساسا دو نوع واکنش در برابر خطر وجود دارد: یکی نزاع و دیگری فرار. لونز همچنین دریافت که هر چه قابلیت های جنگیدن یک حیوان بیشتر باشد، نیرویی باز دارنده ذاتی او برای رفتار پرخاشگرانه نسبت به هم نوع خود قوی تر است. در مورد حیواناتی که توان جنگیدن موثری را دارا نیستند، این بازداری ضعیف است. زیرا پرخاشگری خطری چندان نسبت برای طرف مقابل نخواهد داشت. اما در مورد انسان، به عقیده لونز این الگو شکسته و به هم ریخته است. از آنجا که انسان در اصل، به بازداری های ذاتی برای نشان دادن پاسخ پرخاشگرانه نسبت به همنوع خود ضعیف است.اما پیشرفت های عظیم تکنولوژی که در زمینه ی سلاح به او اجازه رشد و توسعه ی قدرت تخریب و ویران سازی داده است. به خاطر فقدان نیروی بازدارنده طبیعی و فراهم شدن امکانات فراوان صدمه زدن به دیگران، در میان همه موجودات تنها انسان به کشنده ی قهار و بدون پروای خود تبدیل شده است (کریمی، 1377).

تعلیم شیوه های پرخاشگرانه رفتار:

بیشتر گفته شد که کودکان رفتار سرمشق های پرخاشگر را عینا تقلید می کنند. ادارات پلیس گزارش داده اند که تعدادی از جنایات خشونت بار نتیجه آن است که افراد سعی کرده اند از برنامه های تلویزیونی تقلید کنند.

  • افزایش برانگیختگی:

به هنگام تماشای برنامه های خشونت آمیز تلویزیونی در مقایسه با برنامه های دیگر، افزایش در برانگیختگی کودکان دیده می شود.

  • کاهش حساسیت نسبت به پرخاشگری:

تماشای خشونت موجب برانگیختگی هیجانی در کودکان می شود. اما با تکرار آن از شدت واکنش های فیزیولوژیکی کاسته می شود.

  • کاهش قید و بندهای رفتار پرخاشگرانه:

بسیاری از ما تکانه های پرخاشگرانه ی خود را مهار می کنیم. با اینکه ممکن است خشمگین باشیم و احساس کنیم که می خواهیم به فردی که ما را آشفته کرده یا به ما ضربه زده، آسیب برسانیم. قیود چندی ما را از این عمل باز می دارد که از آن جمله احساس گناه، ترس از انتقام و عدم تایید دیگران است.

اتکینسون و همکاران (1983) نشان می دهند که تماشای فرد دیگری که رفتار پرخاشگرانه دارد این قیود را سست می کند. وقتی می بینیم دیگران پرخاش می کنند و این عمل اثر نامطلوبی هم در پی ندارد بیشتر مایل می شویم خصومت خود را ظاهر سازیم.(زاهدی فر، 1375).

 

2-3-5-5- رویکرد انگیزشی

در سال 1939 پنج نویسنده، تحت عنوان گروه یل، کتابی به نام ناکامی و پرخاشگری منتشر نمودند که راه گشای تحقیقات تجربی بر روی پرخاشگری بود و برای چندین دهه فرضیه ناکامی و پرخاشگری آن ها اساس تحقیقات دیگر در این زمینه بود (هوستون و استروپ، 2004). بر طبق اعتقادات نظریه پردازان انگیزشی، ناکامی تنها عامل بسیار مهم است که افراد بشر را به پرخاشگری وا می دارد. پذیرش این دیدگاه از نظریه ناکامی پرخاشگری جان دالرد مایه می گیرد. کاپلان (1983) بیان می دارد که این نظریه در فرم اولیه خود حاکی از این بود که ناکامی همیشه منجر به پرخاشگری می گردد و پرخاشگری همیشه از ناکامی است (به نقل از پور افکاری، 1379). البته پرخاشگری همیشه به سوی مسبب ناکامی است از نظریه جسمانی قوی و از نظر اجتماعی قدرتمند باشد، فرد ناکام پرخاشگری خود را از وی به سوی شخصی که خطر کمتری برای وی دارد معطوف می کند یا آن را به طریق غیر مستقیم ابراز می کند. بنابراین هم جانشین سازی هدف و هم جانشین سازی پاسخ از اشکال پرخاشگری جا به جا شده می باشد. البته منتقدان این فرضیه اظهار کرده اند که ناکامی همیشه منجر به پرخاشگری می شود و واکنش های دیگری نظیر افسردگی و بی تفاوتی به دنبال ناکامی دیده می شود. علاوه بر این پرخاشگری بدون ناکامی قبلی نیز به وجود می آید. لذا ناکامی تنها یکی از محرک های پرخاشگری محسوب می گردد و پرخاشگری نیز به عنوان پاسخ رایج از سلسله پاسخ های احتمالی بعد از ناکامی به شمار می رود. برکویتز با ارائه نظریه ی "سرنخ برانگیختگی" خود قصد داشت تا رابطه بین ناکامی- پرخاشگری را به نحو دقیق بیان کند. او شرایط محیطی (سرنخ ها) را برای پرخاشگری به عنوان مفهومی مداخله گر بین ناکامی و پرخاشگری در نظر گرفت. ناکامی بلافاصله منجر به پرخاشگری نمی شود بلکه حالت برانگیختگی هیجانی به نام خشم را موجب می شود. محرک ها خاصیت سرنخ بودن خود برای پرخاشگری طی فرایند شرطی شدن کلاسیک کسب می کنند. بدین ترتیب شیء و هر شخصی می تواند تبدیل به سرنخی موقعیتی برای پرخاشگری شود (هوستون و استروپ، 2004).

 

 

 

2-3-5-6- رویکرد موقعیتی

  • بالا بردن سطح تحریک فیزیولوژیک:

برخی از پژوهش ها حاکی است که تحریک شدید ناشی از علل گوناگون نظیر شرکت در فعالیت های مسابقه ای، ورزش های سنگین و مشاهده فیلم های تحریک کننده موجب پرخاشگری آشکار می گردد.

  • درد:

درد جسمی ممکن است عاملی برای تحریک پرخاشگری گردد. انگیزه برای مضروب یا مجروح ساختن.

  • تحریک جنسی:

پژوهش های جدید حاکی است که تاثیر تحریک جنسی بر پرخاشگری قویا بستگی به نوع منبع شهوانی مورد استفاده برای ایجاد چنین واکنش ها، و نیز بر ماهیت دقیق خود واکنش ها دارد. وقتی منبع شهوت انگیز ملایم باشد، مثلا دیگران. چنین سائقی ممکن است در مقابل هر هدف قابل وصول، از جمله آن ها که به هیچ عنوان نقشی در ایجاد ناراحتی ها برای پرخاشگری نداشته اند، ظاهر گردد.کاپلان (1983) با این فرضیه علت پرخاشگری افرادی را که خود در معرض پرخاشگری قرار گرفته اند را توجیه می کند (به نقل از پورافکاری، 1379).

  • سر سختی

موقعیت های فشارزای زندگی همواره می تواند بر میزان توانایی افراد در کنار آمدن با شرایط گوناگون موثر باشد و تداوم شرایط دشوار، به نوبه خود، موجب بروز یا تشدید نابسامانی های جسمی و روانی می شود. در چنین فضایی انسان ناگزیر است تا برای مقابله با پیامدهای ناشی از فشارهای زندگی به جستجوی راه کارهای موثرتری باشد. از این رو وجود سبک شناختی، یا کسب صفاتی که بتواند شدت عوامل فشارزای زندگی را کاهش دهند، اهمیت ویژه ای می یابند (بلورچی، 1375).

 
امتیاز بدهید : 1 2 3 4 5 6 | امتیاز : 3
موضوع : | بازدید : 15
برچسب ها : ,
+ نوشته شده در دوشنبه 7 آبان 1397ساعت 10:40 توسط مدیر سایت پایان نامه |

مفهوم فراشمناخت و مؤلفه های فراشناخت

 -فراشناخت[1]

یکی از مفاهیم مرتبط با شناخت که به دنبال گسترش روان شناسی شناختی[2] و علم شناخت به وجود آمد فراشناخت است. این مفهوم ابتدا توسط فلاول (1979) ، بکار گرفته شد که به توانایی انسان از نظام شناختی خود و کنترل نظارت بر آن گفته می شود . فرد به توانایی خود بعنوان یک پردازشگر اطلاعات آگاه است و می داند برای رسیدن به یک هدف شناختی دارای چه موانع و محدودیت هایی است و چگونه و با چه تدابیری با محدودیت ها مواجه شود. کاستا ( 1984 ) معتقد است اگر بتوانید از وجود یک گفتگوی درونی در مورد فرایندهای ذهنی خود آگاه  شوید و اگر بتوانید فرایند های تصمیم گیری و حل مساله را بشناسید ، فراشناخت را تجربه کرده اید . بطور کلی فراشناخت آگاهی فرد از دانسته ها و ندانسته های خود را شامل می شود. تعاریف مختلفی از فراشناخت ارائه شده است که به درک بهتر آن کمک می کند از جمله : دانش فرد درباره ی فرایندهای شناختی خود و فرایند انجام ، سازماندهی و همانگ کردن مجموعه ای از فرایندها ( فلاول ، 1988 ) تفکر درباره ی شناخت ( برون و دولاچ[3] ، 1978 ) ، آگاهی فرد از فرایندها و راهبرد های شناختی اش ( مسترز[4] ، به نقل  از فلاول ، 1988 ) . هر گونه دانش یا فعالیت شناختی که موضوع آن شناخت یا تنظیم شناخت باشد ( فلاول ، 1987 ) و دانش فرد درباره ی فرایند های شناختی و چگونگی کارکرد آنها ( رفوث و همکاران  ،1993 ، ترجمه خرازی ، 1375 ) . با توجه به تعاریفی که ارائه شد می توان گفت فراشناخت مجموعه دانش و فرایند های است  که کشف های شناختی فرد را نظارت ، هدایت و کنترل می کنند و در واقع به مدیریت  فعالیتهای شناختی می پردازند . برای درک بهتر فراشناخت ضروری است آن را با شناخت مقایسه کنیم . با مقایسه ی شناخت و فراشناخت با یکدیگر به این نتیجه می رسیم که شناخت جهت توصیف روشهای بکار می رود که طی آن اطلاعات پردازش یا معنادار می شود . با انجام این روشها ، اطلاعات مورد توجه قرار می گیرند باز شناسی می شوند و رمزگردانی می گردد تا برای هدف معینی یا اهداف متفاوت دیگر مورد استفاده قرار گیرند . علاوه بر این دامنه آن فرایندهای همچون تفکر ، حل مساله ، درک مطلب ، و حافظه را شامل می شود : ولی فراشناخت به دانش ما نسبت به تمام این عملکرد ها و اینکه آنها چگونه می توانند به بهترین وجه در تحقق یادگیری یا هدف دیگری مورد استفاده قرار گیرند اطلاق می شود . ولفز و همکاران ( 1995 ) ، تصور روشن تری از تفاوت فراشناخت و شناخت ارائه داده اند . مطابق نظر آن ها فراشناخت عملیات ذهنی انجام شده بر روی یک عملیات ذهنی است ، حال آن که شناخت عملیات ذهنی انجام شده روی یک محتوا است . به اعتقاد آن ها آنچه فراشناخت نامیده می شود عملیات ذهنی سطح دوم است . یعنی یک یادگیرنده آن عملیات ذهنی را انتخاب می کند که روی یک موضوع خاص اعمال می شود و آن ها را هدایت می کند . در این چهارچوب فراشناخت یک مورد ویژه شناخت است که طی آن عملیات ذهنی بر روی یک عامل بیرونی صورت نگرفته ، بلکه روی پدیده های ذهنی فرد که در ساختار شناختی وی قرار دارند صورت می گیرند . برای مثال در مورد راهبرد خودپرسشی[5] می توان گفت : اگر یادگیرنده ای در مورد اطلاعاتی که پردازش می کند سوالاتی داشته باشد در این صورت عملیات ذهنی روی عملیات ذهنی دیگر انجام شده بلکه عملیات ذهنی روی محتوای بیرونی صورت گرفته است . در این جا یک فعالیت شناختی صورت گرفته است . حال آن که اگر یادگیرنده فرایندهای در جریان و راهبردهای انتخاب شده ضمن مطالعه خویش را تجزیه و تحلیل کند در این صورت می توان از فراشناخت صحبت نمود زیرا عملیات ذهنی روی عملیات ذهنی خواندن انجام گرفته است . با توجه به گستردگی سازه فراشناخت متغیر بودن عملکردها و متعدد بودن مؤلفه های برای آن دور از انتظار نخواهد بود ، ( ولفز و همکاران ، 1995 ؛ به نقل از سالاری فر ، 1375 ) .

 

1-1-مؤلفه های فراشناخت[6]

فراشناخت مولفه های متعددی را شامل می شود . با توجه به تعاریفی که از فراشناخت ارائه شد ، می توان دو مولفه مهم را از همدیگر متمایز کرد. مولفه نخست ، دانش فراشناختی فرد از خودش به عنوان یک پردازشگر اطلاعات و مولفه دوم فرایندها و راهبردهای نظم دهنده ، کنترل کننده و نظارت کننده است . صاحب نظران به گونه های مختلفی به تفکیک این موضوع پرداختند . برای مثال ، فراشناخت دارای دو طبقه از کنش های ذهنی است . خود ارزیابی در مورد شناخت و خود مدیریتی در فکر کردن ( کراس و پارسیس[7] ، 1988) ، دانش و کنترل خود و فرایند ( وینو گراد[8] و پارسیس ، 1988 ) . دو نوع فراشناخت به هم پیوسته است ، دانش درباره شناخت و نظارت بر آن ( بیکر[9] و برون ، 1985 ) . دو طبقه دانش فراشناختی و تجربه فراشناختی ( فلاول ، 1988 ) . فرادانش[10] ، فرانظارت[11] و استفاده مناسب و بجا از راهبرد است ، ( رفوث و همکاران ، 1993 ، ترجمه خرازی ، 1375 ) .

1-1-1-دانش فراشناختی

با توجه به این تعاریف می توان گفت اکثر محققان فراشناخت را به دو مولفه تقسیم کرده اند . مولفه نخست دانش فراشناختی است که همه بر آن توافق دارند و در همه نظریات وجود دارد . مولفه دوم که از آن تحت عنوان تجربه فراشناختی ، نظارت و حتی راهبرد فراشناختی یاد می شود . مولفه اول دانش فراشناختی است و زمانی  حاصل می شود که فرد از تواناییهای شناختی خود و نیز ناتوانایی های شناختی خود آگاه گردد. برای مثال ، که باید از بیرون بکند را یادداشت می کند تا در موقع تعیین شده و مناسب آنها را انجام دهد. این آگاهی فرد از ضعف حافظه خود نوعی دانش فراشناختی است که به او اخطار می دهد اقدام مناسب را برای جبران این نقص انجام دهد ، ( رفوث و همکاران ، 1993 ، ترجمه خرازی ، 1375 ) .

فلاول ( 1998 ) معتقد است دانش فراشناختی به بخشی از دانش بدست آمده ما مربوط می شود ، که در ارتباط با امور شناختی به اعتقاد فراشناختی دانش و  باورهایی است که به مرور از طریق تجربه  در حافظه بلند مدت اندوخته می شود و ارتباطی به سیاست ، فوتبال ، الکترونیک و یا دیگر حیطه ها ندارد ، بلکه به ذهن و عمل آن مربوط می شود. اسکراو[12] و همکاران ( 1984 ) دانش فراشناختی را به سه طبقه : خبری [13] ، فرایند[14] و شرطی[15] تقسیم می کنند که از بعضی جهات با طبقات دانش فراشناختی فلاول (1988) هم پوشی دارد ، ( رفوث و همکاران ، 1993 ، ترجمه خرازی ، 1375 ) .

طبقه دانش در مورد شخص در نظر فلاول (1988) شامل دانش و باورهایی است که شخص در مورد خود بعنوان یک پردازشگر اطلاعات و دارای توانایی پردازشگری می داند. این طبقه دارای سه طبقه فرعی است : دانش بین فردی ، دانش درون فردی و دانش درباره شباهت های شناختی انسان ها . دانش بین فردی[16] : به دانش و باورهای فرد درباره ی تفاوت های شناختی بین انسانها و دانش او درباره تفاوت عملکرد شناختی افراد مختلف اطلاق می گردد فرد خاصی ممکن است از جهت عملکردهای مختل یا عملکرد خاص شناختی با افراد دیگر تفاوت داشته باشد آگاهی فرد بر این تفاوت ها باعث می شود خود را با موقعیت یا تکلیف خاصی هماهنگ کند. دانش درون فردی[17] به دانش و باورهای فرد در باره ی تفاوت های شناختی درون انسان ها اطلاق می شود ؛ مانند تفاوت در عملکرد حل مساله و درک مطلب . فرد خاصی ممکن است تکالیف حل مساله را به خوبی انجام دهد ولی در تکالیف مرتبط با درک مطلب مشکل داشته باشد . و در نهایت ، دانش درباره توانایی های شناختی مشترک بین انسانها بعنوان سومین طبقه فرعی از دانش در مورد شخص است . دانش و باورهایی درباره شباهت های شناختی انسان ها به این معناست که ذهن تمام مردم مثل یک پردازشگر شناختی عمل می کند و یا به ظرفیت حافظه کوتاه مدت انسان محدود است . علاوه بر موارد ذکر شده می توان گفت باورهای انگیزشی[18] یا اسنادهای علی[19] که فرد به آن معتقد است و آن را به کار می برد می توانند در طبقه دانش فراشناختی شخص قرار گیرند و عملکرد شناختی فرد را تحت تاثیر قرار دهند ، ( رفوث و همکاران ، 1993 ، ترجمه خرازی ، 1375 ) .

دانش در مورد تکلیف دومین طبقه دانش فراشناختی در نظریه فلاول است . این طبقه به دانش فرد در مورد ماهیت اطلاعاتی مربوط می شود که در یک تکلیف فراشناختی فراروی او قرار  می گیرد . دانش فراشناختی تکلیف به دانش فرد در مورد تکالیف مختلف شناختی مربوط می گردد . فردی که دارای دانش فراشناختی در مورد موضوعی است می داند که ماهیت اطلاعات موجود اثر مهمی بر نحوه به کارگیری آن ها از سوی او دارد. برای مثال ، فرد در اثر تجربه آموخته است که درک و یادآوری اطلاعات پیچیده و ناآشنا ، مشکل و وقت گیر است . همچنین آموخته است که دانش اطلاعات ناقص[20] به نتیجه گیری ها و داوری های نادرستی می انجامد . کسانی که دارای دانش فراشناختی طبقه تکلیف هستند می دانند که برخی تکالیف نسبت به تکالیف دیگر مشکل ترند و الزامات[21] بیشتری دارند ، ( رفوث و همکاران ، 1993 ، ترجمه خرازی ، 1375 ) .

دانش فراشناختی راهبردی[22] سومین طبقه دانش فراشناختی است . فرد با داشتن این نوع دانش می داند برای رسیدن به اهداف شناختی خاص باید از راهبردهای مورد نیاز و مناسب آن استفاده کند و نیز فرد از راهبردهایی که در اختیار دارد و راهبردهایی که برای تکالیف شناختی مورد نیاز است آگاه است و آن ها را در جای مناسبش به کار می برد . به اعتقاد فلاول ( 1988 ) دانش فراشناختی فرد به تعامل ها و ترکیب بین دو سه مورد از این طبقات بستگی دارد . براین اساس می توان گفت تفکیک این طبقات از همدیگر صرفاً مبنای نظری دارد و در عمل تجزیه آن ها ممکن نیست . مجموع مؤلفه ها به صورت یک کل عمل می کنند و دانش فراشناختی فرد را به وجود می آورند که روی عملکردهای شناختی اثر می گذارنند . برای مثال ، برای تعامل بین مؤلفه های راهبرد و تکلیف می توان به مثال زیر اشاره نمود : راهبرد انتخابی شما موقعی که درباره موضوعی با دیگران صحبت کنید متفاوت از راهبردی است که در موقع گوش دادن به صحبت دیگری در مورد آن موضوع به کار می برید ، ( رفوث و همکاران ، 1993 ، ترجمه خرازی ، 1375 ) .

در تقسیم بندی دیگری از دانش فراشناختی که متعلق به پارسیس و همکاران ( 1983 ) است دانش فراشناختی به سه نوع دانش خبری ، فرایندی و شرطی تقسیم می شود . دانش فراشناختی خبری شامل آگاهی فرد درباره خودش به عنوان یادگیرنده و عوامل مؤثر بر عملکرد او می شود . لورچ[23] و همکاران ( 1993 ؛ به نقل از دمبو ، 1994 ) معتقدند دانش خبری شامل موضوعاتی درباره ساخت تکلیف و توانایی های شخص است . با مقایسه دانش خبری و طبقات دانش فراشناختی فلاول ( 1988 ) می توان گفت که دانش خبری دو طبقه دانش فراشناختی شخصی و دانش فراشناختی تکلیف را شامل می شود و با آن دو همپوشی دارد ، ( رفوث و همکاران ، 1993 ، ترجمه خرازی ، 1375 ) .

دانش فراشناختی فرایندی به دانش فرد در مورد اجرای مهارت های فرایندی گفته می شود . کسانی که درجات بالایی از این نوع دانش دارند ، مهارت ها را به طور خودکارتری به کار می برند . و احتمالاً به طور کارآمدتری با دانش فراشناختی راهبردی فلاول ( 1988 ) همپوشی دارد . علاوه بر این دانش فرایندی با تجربه فراشناختی که جز دیگری از فراشناخت است و متفاوت از دانش فراشناختی است همپوشی دارد . دانش فرایندی  می تواند به سطحی فراتر از دانش فراشناختی فلاول ( 1988 ) گسترش یابد . و سرانجام این که به اعتقاد اسکراو و همکاران ( 1995 ) دانش فراشناختی شرطی به دانستن این که چه وقتی و چرا اعمال مختلف شناختی به کار برده می شود اشاره دارد . کراس و پارسیس ( 1988 ) نیز در این زمینه اظهار می دارند دانش شرطی عبارت است از درک موقعیت ها یعنی چه زمانی استفاده از راهبردهای خاص مورد نیاز است و چرا آن راهبردها بر درک مطلب تاثیر می گذارند؟ با مقایسه دانش شرطی با دانش فراشناختی فلاول ( 1988 ) می توان گفت دانش شرطی به تعامل طبقات دانش فراشناختی راهبرد و تکلیف و نیز تجربه فراشناختی اشاره دارد . در این جاست که فرد برای یک تکلیف خاص از بین راهبردهایی که در  اختیار دارد راهبرد مناسب را انتخاب می کند . دانش شرطی چیزی فراتر از دانش فراشناختی فلاول ( 1988 ) است . دانش شرطی بیش از انواع دیگر دانش ها ماهیت فراشناختی دارد . زیرا که مستلزم تعامل بین انواع دانش های سطوح پایین تر است . می توان گفت که دانش شرطی یا مرلفه سوم در نظریه رفوث که قبلاً اشاره شد همپوشی دارد . رفوث و همکاران ( 1993 ؛ ترجمه خرازی ، 1375 ) . مؤلفه سوم فراشناخت را استفاده به جا و مناسب و با توجه به تکلیف و راهبرد می دانند . به اعتقاد لورچ و همکاران ( 1993 ؛ به نقل از دمبو[24] ، 1994 ) دانش فرایندی و خبری بر دانش و مهارت های مستلزم عملکرد تاکید دارند در حالی که دانش شرطی دانستن در مورد چرایی و چگونگی اعمال مختلف است ، ( رفوث و همکاران ، 1993 ، ترجمه خرازی ، 1375 ) .

بنابر آن چه گفته شد مؤلفه نخست فراشناخت دانش فراشناختی بوده که نقش مهمی در تنظیم فعالیت های شناختی فرد دارد . به طور کلی می توان گفت که هرچند تمایزها و تفکیک هایی بین انواع و یا طبقات مختلف دانش فراشناختی قائل شده اند اما مؤلفه های دانش فراشناختی از همدیگر مجزا نیستند ، بلکه به صورت یک کل عمل می کنند و عملکرد آن ها به تعامل و تبدیل های این طبقات و انواع دانش فراشناختی بستگی دارد . این تعامل ها مؤلفه فراشناختی دیگری را نیز در بر می گیرد که تجربه فراشناختی ( فلاول 1988 ) نام دارد ، ( رفوث و همکاران ، 1993 ، ترجمه خرازی ، 1375 ) .

1-1-2-تجربه فراشناختی

دومین مؤلفه فراشناختی در نظریه فلاول ( 1988 ) تجربه فراشناختی است . این مؤلفه برحسب نظریه های مختلف به همراه دانش فراشناختی کارکردهای زیر را انجام می دهد : نظم بخشی فرایندهای شناختی ( پارسیس و جاکوب[25] ، 1984 ) خود مدیریتی[26] در فکر کردن ( کراس و پارسیس 1988 ) کنترل فرایند[27] و کنترل خود[28] ( وینوگراد و پارسیس ، 1980 ) تنظیم و نظارت بر فکر ( کراس و پارسیس ، 1988 ) فعالیت های خودگردان ( گلاور و برونیگ[29] ، 1990 ؛ ترجمه خرازی ، 1376 ) تجربه فراشناختی ( فلاول ، 1988 ) . به تجارب شناختی یا عاطفی گفته می شود که به یک اقدام شناختی مربوط باشد . تجارب کاملاً آگاهانه به سادگی قابل بیان باشند نمونه روشنی از تجارب فراشناختی اند : البته تجارب فراشناختی تجارب کمتر آگاهانه و کمتر قابل بیان باشند را نیز شامل می شوند . گلاور و برونینگ ( 1990 ؛ ترجمه خرازی ، 1376 ) اظهار می دارند که افراد کمتر از این فعالیت های خودگردان خود اطلاع دارند ؛ مگر این که در جریان یک فعالیت شناختی مثل خواندن به مشکلی مثل ابهام در کلمه یا اشکال در جمله برخورد کنند . در این جاست که فراشناخت به آن ها هشدار می دهد که مشکل دارند و باید برای حل مشکل چاره ای بیندیشند .

تجربه فراشناختی همچنین ممکن است در زمان های مختلف ، یعنی قبل از اقدام شناختی ، ضمن آن یا بعد از آن رخ دهد . همچنین تجارب فراشناختی نشان می دهند که فرد در کجای یک اقدام شناختی است ؟ چه قدر پیشرفت کرده ؟ چه نوع پیشرفتی کرده و یا احتمالاً خواهد کرد ؟ این امر به ویژه به نظر می رسد در موقعیت هایی رخ می دهد که انتظار می رود فرد ناگزیر به نظارت آگاهانه بر فرایندهای درونی خود باشد و همچنین در موقعیت هایی قرار گیرد که ناچار باشد تک تک گام های شناختی را که بر می دارد ، احساس کند و نیز تصمیم گیری هایی را که اشتباه در آن ها پیامدهای سنگینی دارند مورد نظارت قرار دهد . آن چه گفته شد نمونه هایی از تجارب فراشناختی اند که ممکن است در مورد اعمالی مانند ازدواج ، دوست یابی ، تحصیل و کار صورت گیرد و وابسته به حیطه ی خاصی نیستند ، ( رفوث و همکاران ، 1993 ، ترجمه خرازی ، 1375 ) .

[1]- Metacognitive

[2]-cognitive psychology

[3]-Beron & Deloach

[4]-Mesterz

[5]-Self guestion

[6]- Metacognitive compopts

[7] -Cross&Paris

[8]- Vinograd

[9]- Baker

[10]-metakonwedge

[11] -metamonitoring

[12]-Schraw

[13] -declarative

[14]-Procedurel

[15]-conditional

[16] -inter-individual knowledge

[17] -intra-individual knowledge

[18] -motivational believes

[19] -casual attrihution

[20] -defective information

[21] -requirements

[22]-strategic cognitive knowledge

[23]-Lorch

[24]-Dembo

[25]-Jacobs

[26] -self -managing

[27]-controling procces

[28] -control of self

[29]-GHelawer & Broning

امتیاز بدهید : 1 2 3 4 5 6 | امتیاز : 4
موضوع : | بازدید : 11
برچسب ها : ,
+ نوشته شده در دوشنبه 7 آبان 1397ساعت 10:37 توسط مدیر سایت پایان نامه |

ویژگیهای شخصی موثر بر تعهد سازمانی

 ویژگیهای شخصی موثر بر تعهد سازمانی

سن : تعهد سازمانی با سن فرد دارای همبستگی نسبی و مثبت است . اغلب محققان براین باورند که سن با تعهد حسابگرانه ارتباط بیشتری پیدا می کند و دلیل آن را فرصت کمتر در خارج از شغل فعلی و هزینه های از دست رفته در سنین بالا می دانند. می یر و آلن اظهار می دارند که کارگران مسن تر به دلیل رضایت بیشتر از شغل خود تعهد نگرشی بیشتری پیدا می کنند(اردستانی ،1387).

جنسیت : زنها نسبت به مردان تعهد بیشتری به سازمان دارند، اگرچه این تفاوت جزئی است . دلیل این امر آن است که زنها برای عضویت در سازمان می بایست موانع بیشتری راپشت سر بگذارند.
      تحصیلات : رابطه تعهد سازمانی با تحصیلات ضعیف و منفی است . این رابطه بیشترمبتنی بر تعهد نگرشی است و ارتباطی با تعهد حسابگرانه ندارد. دلیل این رابطه منفی انتظارات بیشتر افراد تحصیلکرده و فرصتهای بیشتر شغلی آنهاست(اردستانی ،1387).

ازدواج : این متغیر با تعهد سازمانی همبستگی ضعیفی دارد. اما چنین اظهار می شود که ازدواج به دلیل مسائل مالی با تعهد حسابگرانه ارتباط پیدا می کند(اردستانی ،1387).

سابقه در سازمان و در سمت سازمانی : به دلیل سرمایه گذاریهای فرد در سازمان سابقه بیشتر در مقام یا سازمان باعث تعهد بیشتری می شود اما این رابطه ضعیف است(اردستانی ،1387).

استنباط از شایستگی شخصی : افراد تا حدی به سازمان تعهد پیدا می کنند که زمینه تامین نیازهای رشد و کامیابی آنها فراهم شود. بنابراین کسانی که استنباط شایستگی شخصی بالا دارند انتظارات بیشتری خواهند داشت . رابطه این دو متغیر مثبت و قوی است. (موغلی،1388).

تواناییها: افراد با مهارتهای بالا، برای سازمان ارزشمند هستند. این امرسبب می شود که پاداش سازمان به آنها بیشتر تعلق گیرد. در نتیجه موجب تعهد حسابگرانه می شود(موغلی،1388).

حقوق و دستمزد: حقوق و دستمزد موجب عزت نفس برای فرد می شود. و بدین ترتیب تعهد نگرشی را افزایش می دهد. ضمنا حقوق و دستمزد نوعی فرصت در سازمان محسوب می شود که در اثر ترک سازمان از دست خواهد رفت ، نتایج تحقیقات متعدد همبستگی مثبت اما ضعیفی را بین این دو متغیر نشان می دهد(موغلی،1388).

سطح شغلی : سطح شغلی با تعهد سازمانی ارتباط مثبت اما ضعیفی دارد(موغلی،1388).

2-1-1-2-خصوصیات شغلی و تعهد سازمانی

اگرچه رابطه خصوصیات متفاوت شغلی و تعهد سازمانی در تحقیقات متفاوت موردبررسی قرار گرفته است اما هیچ مدل نظری برای توضیح دلیل همبستگی آنها در دست نیست. اغلب مطالعات اشاره به کار "الدهام و هاک من " دارند. تحقیق "ماتیو و زاجاک " هم تایید می کند که مشاغل غنی شده، موجب تعهد سازمانی بیشتر می شود. خصوصیات به دست آمده از تحقیقات شامل مهارت ، استقلال ، چالش و دامنه شغلی است : تنوع مهارت با تعهد سازمانی دارای همبستگی مثبت است . استقلال و تعهد سازمانی رابطه مثبت و بسیار ضعیفی دارند. مشاغل چالش انگیز با تعهد سازمانی به خصوص در موردکسانی که به رشد شدید نیازمندند رابطه مثبت و قابل توجهی داشته است(کشاورز،1387).

امتیاز بدهید : 1 2 3 4 5 6 | امتیاز : 4
موضوع : | بازدید : 10
برچسب ها : ,
+ نوشته شده در دوشنبه 7 آبان 1397ساعت 10:34 توسط مدیر سایت پایان نامه |

مؤلفه‌های اثربخشی سازمانی و موارد کاربرد آن‌ها

 مؤلفه‌های اثربخشی سازمانی و موارد کاربرد آن‌ها

انتخاب چهارچوب و روش مناسب برای سنجش اثربخشی بستگی به شرایط سازمان، عملکرد ساختار سازمان، عملکرد افراد سازمان در مناصب مختلف اداری و سازمانی و تاًثیرات فعالیت‎‌های سازمان بر روی محیط بیرون دارد. همچنین انتخاب روش ارزیابی بستگی به شکل و مسئله مورد علاقه سازمان نیز دارد. البته امکان دارد که سازمان بنا به موقعیت، برای ارزیابی اثربخشی از مدل‌ها یا روش‌ها به تنهایی یا به صورت ترکیبی استفاده نماید (دفت، ترجمه پارساییان و اعرابی، 1385).

حمیدی‌زاده مؤلفه‌های اثربخشی سازمانی و عرصه‌های کاربرد هر یک از آن‌ها را مطابق جدول 2-8 ارائه نموده است:

جدول 2-8 مؤلفه‌های اثربخشی سازمانی و عرصه‌های کاربرد آن‌ها.

مؤلفه‌ها عرصه‌های کاربرد
1- میدان نیرو

- شاخص‌های تشخیصی برای شناسایی وضعیت نیروهای سوق دهنده و بازدارنده در سازمان

- شاخصی برای تعیین وضعیت تعادل در رفتار نیروی انسانی در سازمان

2- یگانگی هدف‌ها

- شاخصی برای تعیین وضعیت انطباق‌پذیری هدف‌های فردی، گروهی با هدف‌های سازمان و مدیریت

- شاخصی برای شناسایی نحوه هدف‌گذاری مشارکتی و بازخورد نتایج حاصل از عملکرد

3- مشارکت

- شاخصی برای شناسایی راه‌های جلب مشارکت کارکنان در ارتقای اثربخشی کار

- شاخصی برای تعیین میزان تعهد کارکنان برای تعیین هدف‌ها و سیاست‌های سازمان

4- سبک مدیریت

- شاخص شناسایی وضعیت روابط و وظایف در سازمان

- شاخص تعیین وضعیت وظیفه‌مداری و رابطه‌مداری مدیران

5- معیار سازی

- شاخص شناسایی سطح روابط سازمان با محیط و تعیین عملکرد مورد انتظار استاندارد

- شاخص تعیین عرصه‌های سازمان برای سنجش معیارهای عملکرد فرد و سازمان

6- فرهنگ سازمانی

- شاخص شناسایی وضعیت فضای سازمان برای تغییر و رفتار فردی

- شاخص تعیین میزان تعهد کارکنان و مدیریت به مؤلفه‌های فرهنگ سازمان

7- رضایت شغلی

شاخص شناسایی وضعیت رضایت و خشنودی نیروی کار از محیط درونی

- شاخص تعیین میزان تعهد و خشنودی نیروی کار از شرح شغل و نحوه انجام وظایف سازمانی

8- تقسیم کار و تخصص‌گرایی

- شاخص شناسایی وضعیت تقسیم‌بندی مراحل اجرای کار و سطح تخصص‌گرایی

- شاخص تعیین میزان بهره‌گیری از مهارت‌ها و توانمندی‌های نیروی کار

9- فرهنگ کارآفرینی

- شاخص شناسایی وضعیت جوشش‌های فکری و استقلال کاری و بهره‌گیری از انرژی کارکنان در سازمان برای ایجاد تحول

- شاخص تعیین بهره‌گیری از ویژگی‌های افراد و سازمان کارآفرین

منبع: حمیدی‌زاده 1379.

معیارها و مقیاس‌های اثربخشی سازمانی

در دهه 1960 و اوائل دهه 1970 تحقیقات وسیعی در مورد اثربخشی سازمانی صورت گرفت. با مروری بر این تحقیقات به معیارهای سی‌گانه متفاوتی دست می‌یابیم.

1- اثربخشی کلی: ارزیابی کلی که تا حد زیادی از معیارهای متعددی بهره می‌جوید، معمولاً از طریق ترکیب نمودن اسناد عملکرد گذشته یا بدست آوردن ارزیابی‌های کلی و یا اینکه از طریق قضاوت‌های اشخاص بصیر و مطلع نسبت به عملکرد سازمان، اندازه‌گیری می‌شود.

2- بهره‌وری: معمولا به عنوان مقدار یا حجم محصولات یا خدمات عمده‌ای که توسط سازمان ارائه می‌گردد، تعریف می‌شود. و می‌تواند در سه سطح فردی، گروهی و سازمانی که از طریق مراجعه به اسناد و ارزیابی‌های موجود و ترکیب آنها در مورد سنجش واقع می‌شود.

3- کارایی: نسبتی است که مقایسه‌ای را بین برخی از جنبه‌های عملکرد واحد با هزینه‌های متحمل شده جهت تحقق آن نشان می‌دهد.

4- سود: مبلغ درآمد حاصل از فروش منهای کل هزینه و تعهدات ایجاد شده است. معمولا نرخ برگشت از سرمایه و درصد بازدهی فروش کل را می‌توان معادل سود دانست.

5- کیفیت: کیفیت محصول یا خدمات عمده‌ای که به وسیله سازمان ارائه می‌شود ممکن است شکلهای عملیاتی متعددی را به خود بگیرد که بوسیله نوع محصولات و خدمات ارائه شده توسط سازمان تعیین می‌شود.

6- حوادث: میزان سوانحی که حین کار اتفاق می‌افتد و اتلاف وقت را موجب می‌شود.

7- رشد: به وسیله افزایش در متغیرهایی نظیر کل نیروی کار، ظرفیت کارخانه، دارایی‌ها، میزان فروش، سود و سهم بازار و همچنین میزان ابداعات و اختراعات جدید، نشان داده می‌شود. بر مقایسه وضعیت فعلی سازمان با وضعیت گذشته آن دلالت می‌کند.

8- میزان غیبت در کار: تعریف متداول از غیبت اشاره به غیبت‌های غیر موجه دارد، اما علاوه بر این تعاریف متعددی از غیبت وجود دارد ( نظیر کل زمان غیبت نسبت به میزان وقوع حوادث).

9- جابه‌جایی (ترک خدمت): میزان خاتمه خدمتهایی که به صورت داوطلبانه صورت می‌گیرد و معمولاً از طریق مراجعه به اسناد بایگانی شده، قابل تشخیص است.

10- رضایتمندی شغلی: رضایتمندی شغلی را به طرق مختلفی تعبیر و تعریف کرده‌اند، اما یک نظریه معتبر آن را به عنوان رضایت فرد به نسبت به آنچه که از شغل برای او حاصل می‌شود، تعریف می‌کنند.

11- انگیزش: معمولاً به میزان آمادگی فرد برای درگیر شدن در اعمال هدفمند و یا فعالیت‌های شغلی اطلاق می‌شود. انگیزش، احساس مرتبط با رضایتمندی حاصل از نتایج کار فرد نیست، بلکه بیشتر به آمادگی یا میل به کار برای تحقق اهداف شغلی بر می‌گردد.

12- روحیه: به عنوان پدیده‌ای گروهی که متضمن تلاش مضاعف، یکی شدن اهداف فرد و سازمان و ایجاد تعهد و احساس تعلق است، تعریف می‌شود. روحیه، مسئله‌ای گروهی بوده و انگیزش، موضوعی فردی به حساب می‌آید.

13- کنترل: میزان و توزیع کنترل مدیریت در یک سازمان است که به مدد آن رفتار اعضاء سازمان تحت نفوذ قرار گرفته و جهت داده می‌شود.

14- انسجام/تعارض: انسجام به عنوان اینکه، افراد در سازمان همدیگر را دوست داشته، با هم خوب کار کنند و ارتباطات همه جانبه و باز با هم داشته باشند و تلاش‌های کاری آنها هماهنگ باشد، تعریف می‌شود و تعارض به عنوان برخورد فیزیکی، لفظی، هماهنگی ضعیف و ارتباطات غیر اثربخش تعریف شده است.

15- انعطاف‌پذیری/ انطباق: انطباق و انعطاف‌پذیری به توانایی یک سازمان برای تغییر رویه‌های استاندارد عملیاتی خود در پاسخ به تغییرات محیطی سازمان اشاره دارد.

16- برنامه‌ریزی و هدف‌گذاری: به میزانی که یک سازمان به طور اصولی و منظم گام‌هایی را که در آینده باید بردارد، مشخص سازد و خود را درگیر رفتار هدف‌گذاری شده کند، اشاره دارد.

17- اجماع در هدف: جدای از تعهد واقعی به اهداف سازمانی، اجماع در هدف به میزانی که همه افراد یک سازمان، هدف واحدی را برای سازمان خود متصورند، اشاره دارد.

18- نهادینه کردن اهداف سازمانی: به پذیرش اهداف سازمانی اشاره داشته و بر این باور است که اهداف سازمانی صحیح و درست هستند.

19- سازگاری نقش و هنجار: به حد و حدودی که اعضای سازمان در خصوص موضوعاتی از قبیل نگرش‌های مساعد سرپرستی، انتظارات نقش، روحیه و الزامات نقش توافق دارند، اشاره می‌کند.

20- مهارتهای ارتباطی مدیریتی: به سطوح مهارتهایی که مدیران در ارتباط با سرپرستان، زیردستان و همکاران خود در قالب ارائه حمایت‌های مختلف، یا تسهیل تعاملات سازنده و مفید و ایجاد اشتیاق برای تحقق اهداف و عملکرد عالی به کار می‌گیرند، اشاره دارد.

21- مهارتهای انجام وظیفه مدیریتی: به سطوح مهارتهای کلی اشاره دارد که مدیران سازمان و رهبران گروه‌ها برای تحقق وظایف سازمانی لازم دارند. مهارت‌هایی مدیران در هنگام تعامل با اعضاء سازمان به کار می‌برند در این مقوله قرار نمی‌گیرند.

22- مدیریت اطلاعات و ارتباطات: کارایی، صحت و دقت در تجزیه و تحلیل اطلاعات مهم برای اثربخشی سازمانی

23- آمادگی: قضاوت کلی در خصوص این احتمال که سازمان خواهد توانست، برخی از وظایف جدیدی که از آن خواسته می‌شود را به طور موفقیت‌آمیز انجام دهد.

24- بهره‌برداری از محیط: میزان یا حدی که سازمان به طور موفقیت‌آمیز با محیط خود در تعامل بوده و منابع با‌ارزش و کمیاب مورد نیاز خود را بدست می‌آورد.

25- ارزیابی به وسیله پدیده‌های خارجی: ارزیابی راجع به سازمان یا واحد که به وسیله افراد و سازمان‌های موجود در محیط صورت می‌گیرد. وفاداری و اعتماد به سازمان، حمایت گروه‌هایی نظیر عرضه‌کنندگان مواد اولیه، مشتریان، سهام‌داران، مؤسسات اجرایی و افراد جامعهتحت عنوان فوق مطرح می‌شود.

26- ثبات: حفظ و نگه‌داری ساختار، بخش‌های کارکردی سازمان و منابع مورد نیاز آنها در طی زمان، به ویژه در دوره‌های حساس زمانی.

27- ارزش منابع انسانی: نوعی معیار ترکیبی که به ارزش کلی اعضاء سازمان بر می‌گردد و در قالب ترازنامه یا حسابداری بیان می‌شود.

28- مشارکت و نفوذ مشترک: میزان یا حدی که افراد، درون سازمان در اتخاذ تصمیماتی که مستقیماً بر کار و سرنوشت آنها تاًثیر می‌گذارد، مشارکت دارند.

29- تاًکید بر آموزش و توسعه: میزان تلاش و کوششی که سازمان جهت بهسازی و توسعه منابع انسانی خود به کار می‌گیرد.

30- تاًکید بر مؤفقیت: مقایسه‌ای است بین نیاز فردی برای رسیدن به مؤفقیت و ارزشی که سازمان برای تحقق اهداف جدید عمده خود قائل است (رابینز، ترجمه الوانی و دانایی‌فرد، 1391).

تئوری‌های اثربخشی سازمانی

دیدگاه لیکرت[1] (1961-1967)

رنسیس لیکرت برای اثربخشی سازمان به سه متغیر توجه می‌کند : متغیر علتی[2]، میانجی[3]، غایتی[4]. که در بحث اثربخشی در طی زمان قابل استفاده‌اند.

متغیرهای علتی: عبارتند از آن عواملی که در جریان رشد و توسعه درون یک سازمان و نتایج و حاصل کار آن تاًثیر می‌کنند. این متغیرها، آن متغیرهای مستقلی هستند که به‌وسیله سازمان و مدیریت آن می‌توانند تغییر یا تعدیل پیدا کنند و نه متغیرهایی نظیر شرایط عمومی تجارت که ورای کنترل سازمان تجاری است. راهبردها[5]، مهارتها و رفتار رهبری، تصمیمات مدیریت، خط‌مشی‌ها و ساخت سازمان مثالهای متغیرهای علتی است.

متغیرهای میانجی: راهبردها، مهارتها و رفتار رهبری و سایر متغیرهای علتی بر منابع انسانی یا متغیرهای میانجی یک سازمان اثر می‌گذارند. بزعم لیکرت، متغیرهای میانجی وضع جاری شرایط درونی سازمان را بیان می‌کنند و در ویژگی‌‌های آن نظیر مهارت‌ها، وظیفه شناسی، تعهد به هدف‌ها، انگیزش‌ها، ارتباطات، تصمیم‌گیری و قابلیت برای تعامل اثربخش، منعکس می‌شود. متغیرهای میانجی با ساختن و توسعه دادن سازمان ربط دارند و هدفهای درازمدت محسوب می‌شوند. بازسازی متغیرهای میانجی یک گروه در یک سازمان کوچک ممکن است یک تا سه سال وقت بگیرد و در سازمان‌های بزرگ این کار تا هفت سال طول بکشد.

متغیرهای بازده یا غایتی: عبارتند از متغیرهای وابسته‌ای[6] که دستاوردهای سازمان را منعکس می‌کنند. شاید بیش از 90 درصد مدیران، در ارزشیابی اثربخشی سازمان‌ها فقط به سنجش بازده[7] توجه دارند. از این رو اثربخشی یک مدیر بازرگانی غالباً به‌وسیله سود خالص تعیین می‌شود، اثربخشی یک استاد دانشگاه به‌وسیله تعداد مقالات و کتابهایی که چاپ کرده معین می‌شود و اثربخشی یک مربی بسکتبال با تعداد برد و باخت‌های تیم او تعیین می‌گردد (هرسی و بلانچارد ترجمه علاقه‌بند،1386).

رابطه میان این سه طبقه از متغیرها را می‌توان به صورت محرکهائی[8] (متغیرهای علتی) که بر روی ارگانیسم[9] (متغیرهای میانجی) عمل می‌‌‌کنند و پاسخهای[10] معینی (متغیرهای بازده یا غایتی) را می‌آفرینند، تصور کرد.

 

دیدگاه استیرز[11] (1977)

استیرز هفده مطالعه در زمینه اثربخشی سازمانی را بررسی کرده و چهارده معیار قابل سنجش که در دو مطالعه یا بیش از آن آمده، خلاصه نموده است. از این معیارها انطباق‌پذیری و انعطاف‌پذیری در ده مطالعه، بهره‌وری در شش و رضایت شغلی در پنج مطالعه ذکر گردیده است. جدول (2-9)

او مدل فرایندی برای تجزیه و تحلیل اثربخشی، شامل سه مؤلفه را طرح نمود: بهینه سازی اهداف، یک دیدگاه سیستمی و یک تاًکید رفتاری. این رویکرد او (مدل فرآیندی) چهار تاًثیر مهم بر سازمان را ترکیب می‌کند: " ویژگی‌های محیطی، ویژگی‌های کارکنان، ویژگی‌های سازمانی و سیاست‌ها و اقدامات مدیریتی" از دیدگاه استیرز هر یک از این‌ها بایستی با سه مورد دیگر برای کسب اثربخشی هماهنگ باشند.

استیرز نتیجه می‌گیرد که اثربخشی سازمانی به عنوان فرآیند، بهتر درک می‌شود چون فرآیند دارای ماهیت اقتضایی است و برای روشن نمودن ساخت و اثربخشی سازمانی لازم است. در گام اول همه متغیرها در قلمرو اثربخشی شناسایی شوند و آنگاه تعیین شود  که چگونه متغیرهایی که مشابه هستند به یکدیگر مرتبط شوند (استیرز، 1977).

 

جدول 2-9 معیارهای اثربخشی سازمانی از دیدگاه استیرز.

ردیف معیارهای ارزیابی

تعداد دفعات تکرار

تعداد مطالعات = 17

1 انطباق‌پذیری – انعطاف‌پذیری 10
2 بهره‌وری 6
3 رضایت‌مندی 5
4 سودآوری 3
5 کسب منابع 3
6 فقدان تنش 2
7 کنترل محیط 2
8 توسعه 2
9 کارایی 2
10 حفظ و نگه‌داری کارکنان 2
11 رشد 2
12 ترکیب کردن 2
13 ارتباطات باز 2
14 بقاء 2
15 سایر معیارها 1

منبع: استیرز، 1977.

دیدگاه کمپل[12] (1977)

کمپل (1977) ادبیات اثربخشی سازمانی را مورد بحث قرار داده و به دنبال این بود که تشخیص دهد"  چگونه معیارهای سنجش اثربخشی سازمانی بهبود می‌یابند؟". زیرا این معیارها بایستی برای مقایسه سازمان‌ها، ارزیابی تاًثیرات، بهبود سازمانی و تعیین اینکه چه ویژگی‌هایی از سازمان‌ها با اثربخشی سازمانی به عنوان یک ساختار پایه مربوط هستند، به کار روند." کمپل سازمان‌ها را در قالب دو اصل کلی هدف‌مدار و سیستم طبیعی بررسی نمود و با رشد مطالعات در مورد اثربخشی سازمانی در دهه 1960 و 1970 طبقه بندی خاصی از معیارهای گوناگون مورد استفاده در ادبیات اثربخشی را ارائه نمود. او بر فقدان نسبی ارزش در پژوهش و یافتن معیارهای عینی اثربخش معتقد بود و پیشنهاد کرد که توسعه مدل‌های خاص سازمانی مبتنی بر مفروضات صریح، دارای آینده روشنی است. معیارهای اثربخشی سازمانی وی از این قرار است: اثربخشی - کارایی – کیفیت – رشد - ترک خدمت – انگیزش – انعطاف – کنترل – اجماع در هدف – توافق و سازگاری نقش و هنجار – مهارت‌های مربوط به وظایف مدیریتی – مدیریت ارتباطات و اطلاعات – ارزیابی توسط هویت‌های خارجی – مشارکت و تاًثیر در تصمیم‌گیری – تاًکید بر هدف – بهره‌وری – سود – حوادث – غیبت – رضایت شغلی – روحیه – تاًکید بر آموزش و رشد – انسجام/ تضاد – طرح‌ریزی و هدف‌گذاری – درونی شدن اهداف سازمانی – مهارت‌های بین فردی مدیریت – آمادگی – استفاده از محیط – ثبات – ارزش منابع انسانی (کمپل، 1977).

دیدگاه پارسونز[13]

تالکوت پارسونز در یک مدل نسبتاً جامع، اثربخشی سازمانی را مورد تبیین قرار داده است و مدلی برای ارزیابی اثربخشی سازمانی ارائه داده است.

پارسونز برای اثربخشی سازمانی چهار مؤلفه (انطباق، تحقق هدف، انسجام، پایداری و حفظ الگوها) قائل است که هر یک چهار شاخص دارد. در نتیجه، در مدل اثربخشی سازمانی پارسونز شانزده شاخص مطرح می‌شود. در جدول 2-10 مدل اثربخشی سازمانی تالکوت پارسونز ارائه شده است:

جدول 2-10 مؤلفه‌های مدل اثربخشی سازمانی پارسونز.

ابعاد اثربخشی شاخص‌های چندگانه
انطباق قابلیت انعطاف
رشد
ابتکار
توسعه
تحقق هدف موفقیت تحصیلی
کیفیت
کسب منابع
کارایی
انسجام رضایت شغلی
جو بین فردی سالم
ارتباطات
تعارض
پایداری و حفظ الگوها (مداومت) وفاداری
علایق اصلی زندگی
انگیزش
موفقیت

منبع: میرکمالی و فرخ‌نژاد، 1382

[1]. Likert

[2]. Causal

[3]. Intervening

[4]. End- result

[5]. Strategies

[6]. Dependent variables

[7]. Output

[8]. Stimuli

[9]. Organism

[10]. Responses

[11]. Steers

[12]. Campell

[13]. Parsons

 
امتیاز بدهید : 1 2 3 4 5 6 | امتیاز : 3
موضوع : | بازدید : 4
برچسب ها : ,
+ نوشته شده در دوشنبه 7 آبان 1397ساعت 10:32 توسط مدیر سایت پایان نامه |

ویژگی افراد شادکام،شما جز این دسته هستید؟

 ویژگی­های اصلی افراد شادکام

1-­ اعتماد به نفس و عزت نفس. اشخاص شاد به خودشان علاقه­مند و متکی هسنتد. 2- خوش بینی. مردم شاد به وقایع و اتفاقات آینده خوش­بین هستند و در ضمن آن­ها مالامال از امید می­باشند. 3- برونگرایی. مردم شاد برونگرا، خوش مشرب، اجتماعی، اهل معاشرت و گفت و شنود هستند. 4-کنترل شخصی. افراد شاد عقیده دارند که سرنوشتشان را خودشان انتخاب می­کنند و بر وقایع و حوادث و همچنین زندگی خود کنترل و احاطه دارند. 5- شوخ طبعی. افراد شادکام دارای طبعی شوخ و مزاح‌گونه هستند. 6- پذیرش خود، دیگران و طبیعت. افراد شاد خویشتن، افراد دیگر و عالم خارج را آن چنانکه در واقع هستند، می­بینند و قبول دارند(آرگایل؛ 1990 به نقل از کریمی، 1381).

 

2-22- اسلام و شادی

اسلام با توجه به نیازهای اساسی انسان، شادی و نشاط را تحسین و تأیید کرده است. قرآن که یکی از بهترین و مستحکم­ترین منابع اسلام به شمار می­رود، زندگی با نشاط و شادی را نعمت و رحمت خدا تلقی فرموده، و زندگی همیشه توأم با گریه و زاری و ناله را خلاف رحمت و نعمت خداوند دانسته است. گواه این مطلب آیه قرآن است که می­فرماید: (فَلیَضحَکوُا قَلیلاً و لیَبکو کثیراً) «باید کم بخندند و زیاد بگریند» (سوره توبه آیه 82). شأن نزول این آیه این بود که پیغمبر خدا (ص) دستور داد که باید تمام نیروهای قابل، برای شرکت در مبارزه علیه کفار و مشرکین که به سرزمین اسلام هجوم آورده بودند، بسیج شوند. عده­ای با بهانه­های مختلف از شرکت در این لشکرکشی خودداری کردند و از فرمان خدا و پیغمبر (ص) تخلف نمودند؛ خداوند در قرآن به آن­ها وعده عذاب می­دهد و به دنبال آن می‌فرماید: (این گروه نافرمان) از این پس کم بخندند و زیاد بگریند.

پر واضح است که نفرین به صورت کیفر و مجازاتی است که همواره برخلاف طبیعت و فطرت آدمی او را دچار عذاب و رنج می­سازد. این که خداوند آرزوی کم خندیدن و زیاد گریستن برای نافرمانان می­کند، حکایت از این حقیقت دارد که خنده به عنوان یکی از عوامل نشاط، امر طبیعی و فطری است که خداوند می­خواهد به عنوان کیفر، نافرمانان از این امر محروم باشند(خامنه­ای، 1384).

توصیفات قرآن در خصوص بهشت نیز حاکی از این واقعیت است که اسلام بر نشاط و شادی مهر تأیید کرده است، زیرا باغ­های زیبا، آب­های زلال و روان، زیباترین بسترها، نرم­ترین و چشم­گیرترین پارچه­ها، برترین دیدنی­ها و ... که قرآن در وصف بهشت ترسیم می­کند، همه جزء عوامل نشاط و شادی  به شمار می­روند و خداوند متعال برای شاد کردن انسان­ها بهشت را این چنین قرار داده است( قرآن کریم سوره الرحمن، آیه 45 تا 78؛ سوره واقعه، آیه 9 تا 39؛ سوره یس، آیه 55 تا 58).

قرآن در فراز دیگری، برخی عوامل شادی و نشاط را مخصوص مؤمنان دانسته است(قُل مَن حرمَ زینَه الله التی اخرَج لِعبادِهِ وَ الطیباتِ منَ ارزقِ قُل هی للذین آمنوُا فی الحیاهِ الدُنیا خالصَه یوم القیامه) (سوره اعراف، آیه­ی 32) « بگو در برابر کسانی که بسیاری از مواهب زندگی را تحریم می‌کردند» ای پیغمبر چه کسی زینت و آرایش و زیبایی­هایی را که خداوند از درون طبیعت برای بندگانش بیرون کشیده، حرام کرده است. بگو این مواهب پاک و این زیبایی­ها برای مردم با ایمان در همین زندگی دنیا و در زندگانی جاوید آخرت قرار داده شده است. با این تفاوت که در این دنیا، زیبایی‌ها و این مواهب پاک، برای مردم با ایمان به صورت خالص وجود دارد(خامنه­ای، 1384).

این آیه به خوبی بیانگر این حقیقت است که اسلام به بهره­مند شدن از زیبایی­ها و مواهب زندگی که در زمره عوامل نشاط آورند اهمیت می­دهد و آن را زیبنده دینداران و مؤمنان می­داند. از زبان معصومان علیهم اسلام نیز ( که مترجمان حقیقی وحی­اند) می­خوانیم:

1-­ رسول اکرم (ص) « مؤمن شوخ و شاداب است» (بحرانی، 1363).

2-­ حضرت علی(ع)، شادمانی، گشایش خاطر می­آورد، اوقات شادی، غنیمت است                  (آمدی، 1366). «هر کس شادی­اش اندک باشد، آسایش او در مرگ خواهد بود(مجلسی، 1403 ه ق)».

امتیاز بدهید : 1 2 3 4 5 6 | امتیاز : 3
موضوع : | بازدید : 6
برچسب ها : ,
+ نوشته شده در دوشنبه 7 آبان 1397ساعت 10:29 توسط مدیر سایت پایان نامه |

صفحه قبل 1 ... 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 صفحه بعد
تبلیغات متنی